Es gibt eine Phase im Wachstum vieler Unternehmen, in der scheinbar alles funktioniert. Der Umsatz wächst, Projekte laufen und Meetings finden regelmäßig statt. Und trotzdem fühlt sich etwas nicht ganz richtig an. Entscheidungen dauern plötzlich länger als früher. Energie geht verloren. Teams arbeiten mehr nebeneinander als miteinander, statt gemeinsam an einem Ziel zu ziehen. In vielen Fällen liegt das nicht an der Strategie, nicht am Markt und auch nicht an der Kompetenz der Menschen. Häufig ist es ein anderes Problem: fehlende Unternehmenskultur oder eine Kultur, die nie wirklich klar definiert wurde.
Dann passiert etwas sehr Menschliches. Jeder orientiert sich an seinen eigenen Maßstäben. Teams entwickeln unterschiedliche Spielregeln, Silos entstehen und aus Zusammenarbeit wird schnell Mikropolitik. Mit der Zeit schleicht sich Zynismus ein und das Gefühl von Aufbruch verschwindet. Dabei wird ein entscheidender Punkt oft übersehen: Kultur ist kein Kuschelthema. Kultur ist ein operatives Führungsinstrument.
Und genau so sollte sie auch behandelt werden.
Unternehmenskultur: Was sie ist und was sie nicht ist
Viele Teams halten Kultur am Anfang für ein weiches Thema. Plakate, Workshop, Wohlfühlprogramm. Dieses Bild hält sich hartnäckig.
In der Praxis ist Unternehmenskultur etwas anderes: Unternehmenskultur ist nicht das, was im Leitbild steht. Unternehmenskultur ist das Verhalten, das Führung jeden Tag toleriert.
Nicht ausgedacht von HR, nicht gemittelt aus einer Umfrage. Sondern wie eine Zwiebel, die du schälst, bis sichtbar wird, was wirklich drinsteckt. Kultur sind damit eure inneren Spielregeln: Wie sprechen wir miteinander? Wie arbeiten wir zusammen? Was ist uns wichtig, wenn es stressig wird? Was gilt, wenn Geld, Zeit und Nerven knapp sind? Und genau hier wird es relevant für Performance. Denn fast alle Reibungsverluste, die Teams teuer bezahlen, sind am Ende Kulturthemen. Dazu zählt beispielsweise unangemessenes Verhalten, unstimmige Zusammenarbeit oder unklare Führung.
Typische Painpoints, wenn Unternehmenskultur fehlt
Wenn Core Values und Visionen nicht klar sind oder nicht gelebt werden, zeigt sich das selten mit einem lauten Knall. Es ist eher ein schleichender Prozess. Typische Symptome aus der Praxis:
Fluktuation oder stille Kündigung: Menschen bleiben, aber innerlich sind sie weg.
Silo Denken: Die da drüben sind schuld. Vertrieb gegen Finance. Team gegen Team.
Mikropolitik statt Miteinander: Man spielt Taktiken, statt Probleme zu lösen.
Wenig Feedback, wenig Mut: Fehler werden versteckt, psychologische Sicherheit sinkt.
Geringere Innovationskraft: Wenn niemand weiß, was wirklich zählt, wird lieber abgesichert als gestaltet.
Das Tragische ist viele Unternehmen nennen das dann Fachproblem, Prozessproblem oder Kommunikationsproblem. In Wahrheit fehlt oft die gemeinsame Basis. Vision und Unternehmenskultur sind hier als klarer Rahmen für Entscheidungen und Verhalten zu verstehen.
Unternehmenskultur braucht eine klare Richtung
Wenn wir über Unternehmenskultur sprechen, geht es zunächst um die Spielregeln der Zusammenarbeit. Doch Kultur allein reicht nicht aus. Damit sie Orientierung geben kann, braucht sie auch eine klare Richtung.
Einfach gesagt:
Kultur beantwortet die Frage:
Wie arbeiten wir zusammen?
Vision beantwortet die Frage:
Wofür tun wir das alles?
Erst wenn beides zusammenkommt, entsteht echte Orientierung im Unternehmen. Kultur sorgt dafür, wie Menschen miteinander arbeiten, während Vision und Zielbild zeigen, wohin die gemeinsame Reise gehen soll.
Ein pragmatisches Set, das diese Richtung klar macht, besteht aus drei Elementen:
• Core Values: Unsere Prinzipien, unsere DNA
• Core Purpose: Warum es uns gibt, unser Stern
• Zielbild: Vivid Vision oder BHAG als greifbares Zukunftsbild
Fehlt diese Richtung, wird Unternehmenskultur schnell beliebig. Fehlt dagegen die Kultur, bleibt jede Vision nur ein schöner Satz auf einer Folie. Erst das Zusammenspiel aus beidem sorgt dafür, dass ein Unternehmen Orientierung hat und sich für die Menschen darin wieder stimmig anfühlt.
Lösungsansätze mit dem scale up Framework: Kultur wird wirksam, wenn du sie durchziehst
Der entscheidende Wendepunkt kommt meist dann, wenn ein Führungsteam erkennt: Die schwierigsten Fälle in der Vergangenheit waren selten reine Leistungsprobleme. Häufig waren es Menschen, die fachlich geliefert haben, aber im Verhalten Stress, Ärger und Nervenkosten verursacht haben.
Ab da passiert etwas Spannendes. Teams werden konsequenter. Weil sie spüren, was es kostet, wenn man Kultur nur halb ernst nimmt.
1. Core Values als DNA entdecken, nicht erfinden
Core Values sind keine Kernwerte im Sinne von richtig oder falsch. Eher eure Prinzipien, eure DNA. Core Values ziehen die richtigen Menschen an – und stoßen Andere ab. Entscheidend ist nicht, ob es schön klingt. Entscheidend ist, ob es zu euch passt.
Wenn ihr eure Core Values sauber herausarbeitet, schafft ihr Klarheit: Wen ziehen wir an? Wer fühlt sich hier wohl? Und wer wird sich immer reiben, egal wie kompetent er ist? Wenn du dazu eine gute Grundlage brauchst, schaue dir den scale up Beitrag zu Core Values als Orientierung an.
2. Werte werden erst lebendig, wenn du sie in Verhalten übersetzt
Poster sind schnell gemacht. Wirklich wirksam wird Unternehmenskultur jedoch erst dann, wenn jeder im Unternehmen versteht, was ein Wert im Alltag konkret bedeutet und wie er sich in Verhalten übersetzt.
Ein besonders wirkungsvoller Hebel dafür ist ein Culture Book. Darin werden die Core Values nicht nur beschrieben, sondern so erklärt, dass sie im Arbeitsalltag erkennbar werden. Für jeden Wert werden deshalb konkrete Beispiele gesammelt, die zeigen, welches Verhalten dazu passt und welches Verhalten dem Wert widerspricht. Dadurch wird aus einem abstrakten Bauchgefühl etwas Greifbares, das Orientierung im Alltag gibt.
Gleichzeitig entsteht damit die Grundlage für etwas, das für eine lebendige Unternehmenskultur entscheidend ist: Storytelling. Kultur wird nämlich nicht durch Definitionen weitergegeben, sondern durch Geschichten. Geschichten, die im Unternehmen erzählt werden und an denen jeder versteht, was wirklich gemeint ist. Etwa die Geschichte von dem Mitarbeiter, der für einen Kunden länger geblieben ist und im Lager noch mit angepackt hat. Genau solche Situationen machen Werte sichtbar und erlebbar.
3. Führung prägt Kultur, nicht Kommunikation
Ein Culture Book oder klar formulierte Core Values sind ein wichtiger erster Schritt. Sie schaffen Orientierung und helfen, Werte im Alltag greifbar zu machen. Wirklich wirksam wird Unternehmenskultur jedoch erst dann, wenn das Führungsteam diese Werte konsequent vorlebt.
Denn Kultur entsteht nicht durch Kommunikation, sondern durch Verhalten. Du kannst jedes Poster und jedes Culture Book vergessen, wenn das Führungsteam die Core Values weder auswendig kennt noch aktiv in Entscheidungen einfließen lässt. Mitarbeitende beobachten sehr genau, was tatsächlich zählt. Und genau deshalb zeigt sich Unternehmenskultur vor allem in den kleinen und großen Entscheidungen des Alltags. Zum Beispiel in Fragen wie:
• Wen stellen wir ein und warum
• Wen befördern wir und warum
• Wen tolerieren wir trotz schwierigen Verhaltens
• Wie verhalten wir uns in der Krise
Gerade in schwierigen Phasen wird Unternehmenskultur besonders sichtbar. Wenn plötzlich nur noch Zahlen zählen und toxisches Verhalten toleriert wird, weil jemand Umsatz bringt, dann wird eines klar: Der Wert war nie wirklich wichtig. Kultur zeigt sich also nicht in dem, was auf der Website steht. Kultur zeigt sich in den Entscheidungen, die Führung trifft, wenn es unbequem wird.
4. Topgrading als Game Changer: Performance plus Core Values
Ein pragmatischer Blick auf Teamqualität entsteht immer aus der Kombination von Performance und Core Values Fit.
Es reicht also nicht aus, nur zu betrachten, ob jemand fachlich liefert. Genauso entscheidend ist die Frage, ob diese Person auch zur DNA des Unternehmens passt und die Unternehmenskultur im Alltag mitträgt. Genau hier entfaltet Topgrading seine Stärke, weil der Ansatz Leistung bewusst mit kultureller Passung verbindet. Dadurch wird sichtbar, wer nicht nur Ergebnisse erzielt, sondern gleichzeitig das Verhalten zeigt, das langfristig zum Unternehmen und zum Team passt.
Gerade bei Führungskräften ist dieser Blick besonders wichtig, denn Führungskräfte wirken immer auch als Multiplikatoren für Kultur. Sie entscheiden darüber, wen sie einstellen, wen sie fördern und welches Verhalten im Team akzeptiert wird. Deshalb prägen sie maßgeblich, wie sich die Unternehmenskultur weiterentwickelt.
Gleichzeitig gilt: Methoden und Kulturformate entfalten nur dann ihre Wirkung, wenn sie von der Geschäftsführung wirklich ernst genommen werden. Wenn der CEO Core Values und kulturelle Passung konsequent in Entscheidungen einbezieht, werden sie zum echten Führungsinstrument. Wenn nicht, bleiben sie ein theoretisches Konzept ohne Wirkung.
Wenn du tiefer verstehen möchtest, wie Topgrading dabei hilft, Leistung und kulturelle Passung systematisch zusammenzubringen, findest du hier eine ausführliche Erklärung des Ansatzes.
5. Kultur sichtbar machen mit festen Formaten
Kultur wird nicht durch einen Workshop stabil. Sondern durch Wiederholung und Rituale, die das Thema normal machen. Formate, die sich bewährt haben:
- Core Value Cup: Regelmäßig Menschen anerkennen, die Werte sichtbar leben.
- Monthlies: In 1 zu 1 Gesprächen Core Values mit Selbstbild und Fremdbild besprechen.
- Quarterlies: In der Retro fragen: Leben wir die Werte noch? Passen sie noch? Was sehen wir konkret?
- Lifeline und 5% Update: Verletzbarkeit, Verbindung und Verständnis fördern, damit Teams sich wirklich als Team erleben.
Der große Hebel ist dabei simpel: Jedes Lob, jede Korrektur, jede Beförderung wird zur Kulturchance, wenn du sie an Core Values ankoppelst.
Nicht: Super gemacht. Sondern: Super gemacht, weil das genau zeigt, wie wir Wert X verstehen.
Nicht: Das war Mist. Sondern: Das war Mist, weil es unseren Wert Y verletzt und wir hier anders arbeiten wollen.
6. Konsequenz schützt Kultur
Viele Teams kennen diesen Moment… Eigentlich gibt es schon länger ein ungutes Gefühl bei einer Person oder einer Zusammenarbeit, trotzdem entscheidet man sich noch einmal, weiterzumachen. Ein paar Monate später folgt dann oft die gleiche Erkenntnis… Wir hätten früher handeln sollen.
Wenn Unternehmenskultur ernst genommen wird, beginnt es meist mit einem klaren Anmahnen von Verhalten. Manchmal braucht es jedoch auch eine Trennung, weil nicht jeder Mensch in jedes Team passt. Das ist kein Zeichen von Härte, sondern von Klarheit. Und vor allem schützt es die A Player im Unternehmen, die die DNA und die Core Values wirklich leben.
Wichtig ist dabei vor allem eines: Wenn du Unternehmenskultur angehst, dann musst du sie konsequent umsetzen. Halbherzige Initiativen, bei denen Werte zwar formuliert, aber im Alltag nicht gelebt werden, untergraben Vertrauen im Team. Mitarbeitende merken sehr schnell, ob Core Values wirklich gelten. Der Moment, in dem du jemanden zu lange tolerierst, ist der Moment, in dem Unternehmenskultur an Glaubwürdigkeit verliert.
Kann man Unternehmenskultur messen?
Nicht wie eine Maschine, aber du kannst Indikatoren nutzen. Ein Ansatz ist ein NPS, als indirekter Blick auf Zufriedenheit und Bindung. Dazu kommen qualitative Signale, die oft sogar stärker sind:
- Können Menschen konkrete Geschichten erzählen, die eure Werte belegen
- Können Führungskräfte jemanden sauber entlang der Werte einschätzen
- Gibt es klare Muster, wo jemand stark passt oder klar nicht passt
Am Ende geht es darum, implizites Bauchgefühl explizit zu machen, damit Führung nicht rät, sondern führt.
Fazit: Kultur ist kein Wischi Waschi, sondern deine Superkraft
Wenn sich dein Unternehmen leer anfühlt, ist das kein Zufall. Häufig ist es ein Signal dafür, dass die Unternehmenskultur nicht klar genug definiert oder nicht konsequent gelebt wird. Sobald du Core Values als DNA verstehst, sie in Verhalten übersetzt und sie über Hiring, Feedback, Beförderung und Trennung wirklich durchziehst, passiert etwas sehr Praktisches: Mehr Orientierung. Mehr Zusammenhalt. Mehr Energie. Und am Ende auch mehr Performance. Wenn du tiefer einsteigen willst, lies auch den scale up Blogbeitrag zur Entwicklung einer starken Unternehmenskultur.
Wenn du tiefer verstehen möchtest, wie eine starke Unternehmenskultur entsteht und wie Core Values im Alltag wirklich gelebt werden, dann schau dir unser Webinar zum Thema Core Values und Unternehmenskultur mit scale up Gründer und Coach Nikolai Ladanyi an. Darin zeigt er anhand konkreter Beispiele aus der Praxis, wie Unternehmen ihre Werte klar definieren, sichtbar machen und konsequent in Entscheidungen und Führung integrieren.
Wenn du wissen willst, wie stark eure Unternehmenskultur wirklich ist und wo möglicherweise Klarheit oder Konsequenz fehlen, starte mit der scale up Potentialanalyse. In wenigen Minuten bekommst du eine strukturierte Einschätzung zu den wichtigsten Hebeln für Wachstum in deinem Unternehmen, von Strategie über Führung bis hin zur Unternehmenskultur.
Hier kannst du direkt starten: https://www.scaleup.de/potenzialanalyse/
