Führungskultur ist kein Buzzword, sondern das Fundament für nachhaltiges Wachstum – besonders in wachsenden Unternehmen. Als Unternehmer oder Führungskraft gibst du nicht nur Ziele vor, du prägst durch dein Verhalten, deine klare Kommunikation und deine Entscheidungen tagtäglich die Art und Weise, wie geführt wird.
Doch wie schaffst du es, eine gesunde, leistungsstarke Führungskultur zu etablieren, die über dich selbst hinaus Wirkung entfaltet? In diesem Artikel zeigen wir dir, welche konkreten Hebel du dafür in der Hand hast – von den 5 Dysfunctions of a Team als Frühwarnsystem für dysfunktionale Teamdynamiken, über gelebte Core Values und glasklare Leadership Principles, bis hin zu effektiven Radical Candor als zentrales Führungsinstrument.
Wie wir bei scale up Führung verstehen
Bei scale up geht es uns nicht darum, den einen Führungsstil als den besten zu verkaufen oder nur noch flache Hierarchien zu befürworten. Führung ist für uns keine Schablone – sie ist Beziehung und Entwicklung von Mitarbeitenden und vor allem: menschlich.
Wir glauben an eine empathische, nahbare Führung auf Augenhöhe, die weder mit Druck noch mit leeren Motivationsfloskeln arbeitet. Statt „Zuckerbrot und Peitsche“ setzen wir auf echtes Interesse am Menschen, auf Vertrauen und Klarheit. Für uns bedeutet Führung, Raum zu schaffen – für Verantwortung, Entwicklung und gemeinsames Wachstum. Wir stehen für einen Wandel im Unternehmertum: weg von reinem Leistungsdenken, hin zu einem Wirtschaften, das Menschlichkeit und Ergebnisorientierung miteinander verbindet.
Mit diesen 4 Tools eine Führungskultur etablieren
Eine starke Führungskultur entsteht nicht über Nacht – aber sie lässt sich gezielt auf einer starken Unternehmenskultur aufbauen. In diesem Artikel zeigen wir dir vier kraftvolle Tools, mit denen du in deinem Unternehmen eine gesunde, wirkungsvolle Führungskultur etablieren und dadurch klare Ziele erreichen kannst: Mit klar definierten Core Values und Leadership Principles gibst du Orientierung und schaffst eine moderne Unternehmenskultur. Die 5 Dysfunctions of a Team helfen dir, typische Teamdynamiken zu erkennen und aufzulösen. Und durch Radical Candor sorgst du für offene Kommunikation.
Core Values als Fundament einer starken Führungskultur
Core Values, die grundlegenden Prinzipien und Einstellungen eines Unternehmens und seiner Mitarbeitenden, sie bilden das Herzstück, wenn es darum geht, eine starke Führungskultur zu etablieren. Sie definieren, wie jeder Einzelne im Unternehmen „tickt“ und schaffen klare Leitlinien für Verhaltensweisen im gesamten Team und in der Unternehmenskultur. Im scale up Framework lassen sie sich in den Bereich „People“ einordnen.
Wenn Führungskräfte diese Core Values authentisch vorleben, dienen sie als Kompass für alle Mitarbeitenden, fördern ein einheitliches Verständnis und stärken die Zusammenarbeit. Durch die konsequente Integration der Core Values in den Arbeitsalltag entsteht eine positive Unternehmenskultur, die nicht nur Orientierung bietet, sondern auch hilft, ein gutes Miteinander im Unternehmen zu kreieren und eine Führungskultur zu etablieren. Wir sehen immer wieder: Firmen mit starken Core Values haben die besten Chancen für langfristigen Erfolg. Mehr über Core Values erfährst du in diesem Artikel.
Unser Tipp: Die Core Values zum Leben erwecken
Core Values sind nur dann kraftvoll, wenn sie im Alltag gelebt werden – nicht nur als Poster an der Wand hängen. Ein spielerisches und gleichzeitig wirkungsvolles Format, um Core Values zu gelebten Werten zu machen, ist der Core Value Cup.
Dabei wird im Team regelmäßig reflektiert: Wer hat in letzter Zeit einen unserer Werte besonders gut verkörpert? Die Person, die den Cup gerade besitzt, nominiert die nächste Person für einen Core Value, den die Person in letzter Zeit außerordentlich vorgelebt hat. Dann wandert der „Cup“ zur nominierten Person. Dieses einfache Ritual bringt die Core Values ins Gespräch, macht sie sichtbar und sorgt dafür, dass sie nicht abstrakt bleiben, sondern emotional aufgeladen und positiv als gemeinsame Werte verankert werden.
Leadership Principles – Führung greifbar machen
Wer eine starke Führungskultur etablieren will, kommt an Leadership Principles nicht vorbei. Sie sind die konkrete Übersetzung der Core Values in den Führungsalltag – sozusagen die Leitplanken dafür, wie geführt wird und wie sich die gelebten Werte in die Führung übertragen lassen.
Deshalb entwickeln wir bei scale up gemeinsam mit unseren Kunden erst die Core Values, bevor wir Leadership Principles ableiten. In Workshops fragt sich das Führungsteam: Was bedeutet gute Führung bei uns konkret? – und formuliert daraus klare, gemeinsame Prinzipien.
Ein starkes Beispiel für ein Leadership Principle von einem unserer Kunden:
„We care personally. We genuinely care about our colleagues as a person – not only as a resource – and want to understand who they are and who they want to become. We accept feedback and listen attentively to criticism to earn trust as a basis to give feedback. We challenge them directly to keep that mutual trust.„
Dahinter steht die Haltung, Kolleg:innen als Menschen zu sehen, nicht nur als Ressourcen. Dieses Prinzip wird greifbar, indem für jedes einzelne Leadership Principle konkrete „coole“ und „uncoole“ Verhaltensweisen definiert werden – z. B. als cooles Verhalten „shows real interest in their colleagues’ personal life“ und als uncooles Verhalten „does not take time to listen to colleagues“.
5 Dysfunctions of a Team
Ein weiteres Modell, das wir gerne nutzen, um eine Führungskultur zu etablieren und Teams zu High-Performance-Teams zu machen, sind die 5 Dysfunctions of a Team von Patrick Lencioni:
- Abwesenheit von Vertrauen
- Angst vor Konflikt
- Mangel an Verbindlichkeit
- Scheu vor Verantwortlichkeit
- Unaufmerksamkeit gegenüber Ergebnissen
Bei den 5 Functions of a Team geht es nun darum, die 5 Dysfunctions aufzulösen. Sie sind das Gegenteil der 5 Dysfunctions und liefern die wichtigsten Aspekte, die für Höchstleistungen im Team verantwortlich sind:
Die 5 Functions of a Team
Ausgangspunkt ist dabei immer das Vertrauen: Ohne eine Kultur, in der Führungskräfte und Teammitglieder offen Fehler eingestehen und Schwächen teilen können, entsteht keine psychologische Sicherheit. Genau diese Sicherheit braucht es aber, um offen zu kommunizieren und konstruktive Konflikte zu ermöglichen.
Die zweite Ebene, die Konfliktfähigkeit, baut unmittelbar auf dem Vertrauen auf. Nur wenn Teams sich gegenseitig vertrauen, haben sie auch den Mut, unterschiedlicher Meinung zu sein, schwierige Themen anzusprechen und sich gegenseitig herauszufordern.
Bleibt das aus, leidet darunter zwangsläufig auch das Engagement im Team, womit wir zur dritten Ebene gelangen: Engagement. Nur Teams, die klar kommunizieren, Konflikte konstruktiv austragen und gemeinsam Entscheidungen treffen, können sich wirklich zu gemeinsamen Zielen verpflichten und arbeiten zusammen in die richtige Richtung.
Aus dieser Verpflichtung folgt dann die vierte Ebene, die Rechenschaft. Teams, die gemeinsam getroffene Entscheidungen ernst nehmen, leisten sich gegenseitig Rechenschaft auch trotz flacher Hierarchien.
Abschließend steht das Teamergebnis. Dieses entsteht, wenn alle 4 Ebenen vorher reibungslos im Team funktionieren.
Ein hilfreicher Praxistipp: Führt die 5 Dysfunctions in eurem Team ein und nutzt sie als Baustein einer gelebten Führungskultur. Frage dich als Führungskraft: Wie muss ich führen, damit mehr Vertrauen in meinem Unternehmen entsteht? Wie mehr Konfliktfähigkeit?
Das Ergebnis? Ein Team, das nicht nur auf dem Papier, sondern auch im echten Unternehmensalltag an einem Strang zieht – und damit die besten Voraussetzungen für eine gemeinsame Vision und erfolgreiche Skalierung schafft.
Radical Candor – Klartext sprechen und dabei menschlich in der Führung bleiben
Radical Candor ist ein Modell von Kim Scott, das eindrücklich zeigt, worauf es ankommt, wenn man eine Führungskultur etablieren will: Es geht um transparente Kommunikation und, wie sie es nennt, die Balance zwischen „Challenge Directly“ und „Care Personally“. Auf der horizontalen Achse steht die Frage: Sprichst du Probleme direkt an – oder schweigst du? Auf der vertikalen: Bringst du echte Empathie mit – oder fehlt die Beziehungsebene?
Das Ziel ist klar: oben rechts, bei Radical Candor. Probleme klar benennen und gleichzeitig echtes Interesse am Menschen zeigen. Doch viele Unternehmen bewegen sich eher im Feld der Ruinous Empathy. Es wird viel gelobt, niemandem wehgetan, aber echte Herausforderungen werden nicht ausgesprochen. Klingt nett, ist aber laut Scott nur die drittwirksamste Art zu führen.
Spannend: Die zweitwirksamste Form der Führung sieht Scott in der Obnoxious Aggression – dem klassischen „Drill Instructor“-Stil. Probleme werden offen angesprochen, es wird durchgegriffen, auch wenn Empathie auf der Strecke bleibt. Nicht umsonst funktionieren viele Streitkräfte nach diesem Prinzip.
Fazit: Nicht der Ton macht die Musik – sondern ob beides da ist: Direktheit und echte Beziehung in einer offenen Kommunikation. Radical Candor hilft dabei, genau diese Haltung in der Führungskultur zu etablieren.
Fazit Führungskultur etablieren: Warum situative Führung der Schlüssel ist
Du hast nun 4 Tools kennengelernt, die wir unseren Kunden beibringen, um eine Führungskultur im Unternehmen zu etablieren. Zuletzt möchten wir dir noch mitgeben: Achte darauf, dass deine Führungskräfte im situativen Führen immer besser werden. Was bedeutet das?
Situative Führung bedeutet, dass Führungskräfte ihren Führungsstil flexibel an die jeweilige Situation und ihre Mitarbeitenden anpassen – statt stur nach einem festen Muster zu handeln.
Im Zentrum steht dabei die Frage: Was braucht mein Gegenüber gerade, um den nächsten Schritt zu machen? Je nach Reifegrad, Erfahrung oder Motivation einer Person kann das mal mehr Anleitung, mal mehr Freiraum bedeuten. Je nach Situation oder Mitarbeitendem, mit dem man es als Führungskraft zu tun hat, muss man als Führungskraft lernen, unterschiedlich reagieren zu können. Manche Menschen müssen sich vielleicht einfach nur mal „auskotzen“. Andere brauchen Empathie bei schwierigen Herausforderungen, wohingegen wieder andere schnell in Lösungen denken. Du musst erkennen, was der oder die Mitarbeitende gerade in der Situation braucht.
Gute situative Führung ist die „schwierigste Art“ der Führung. Sie verlangt also Fingerspitzengefühl, Reflexionsfähigkeit und die Bereitschaft, nicht sich selbst, sondern den Gegenüber ins Zentrum der Führung zu stellen.
Die möchtest mehr über das Thema Führung lernen? In diesem Video erklärt dir unsere scale up Coachin Monica, warum Verletzlichkeit eine zentrale Rolle in der Führung spielt.
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