Wenn Unternehmen wachsen, wächst nicht automatisch die Klarheit. Im Gegenteil: Je mehr Menschen dazukommen, desto häufiger hört man Sätze wie „Dafür ist doch eigentlich… zuständig“ oder „Das macht doch Sales – oder?“. Rollenklarheit ist genau der Punkt, an dem Organisationen vom reaktiven Arbeiten in ein bewusst gestaltetes System wechseln. Und eines der wirkungsvollsten Werkzeuge dafür sind die Objective & Job Results (OJR).
3 typische Stolperfallen aus der Praxis
Rollenunklarheit entsteht meist nicht bewusst, sondern schleichend: Unternehmen wachsen operativ über Menschen, Aufgaben werden pragmatisch verteilt – und erst viel später wird hinterfragt, wer eigentlich wofür wirklich verantwortlich ist.
- Eine Funktion ist gar nicht klar besetzt → Sie wird „nebenbei“ erledigt. Ergebnis: Sie bleibt liegen.
- Eine Person verantwortet zu viele Funktionen → Überforderung, Qualitätsverlust, Dauerstress.
- Eine Funktion wird von mehreren Personen parallel bearbeitet → Niemand fühlt sich wirklich verantwortlich.
Warum ist Rollenklarheit gerade in Wachstumsphasen so entscheidend?
Weil Wachstum zuerst selten „strukturell“ passiert – sondern operativ. Und dann tauchen typische Symptome auf:
- Dinge fallen hinten runter, weil „Sales macht das auch irgendwie“.
- Niemand wirklich verantwortlich.
- „Man müsste mal endlich …“ wird zum Standardsatz im Unternehmen (Prozesse, Lager, Dokumentation, Qualität..,)
- Überforderung, oft bei Gründer:innen/CEOs: „Ich mache alles – und niemand nimmt mir Arbeit ab.“
Das Ergebnis sind Konflikte im Team: Spannungen, Frustration, Missverständnisse und sinkende Zufriedenheit, obwohl eigentlich alle ihr Bestes geben wollen. Genau deshalb ist es so wichtig, Rollenklarheit bewusst herzustellen: weg von „wir wachsen über Menschen“ → hin zu „wir bauen die Organisation als System“.
Ein Organigramm reicht nicht aus
Ein Organigramm zeigt Linien. Aber es beantwortet selten die entscheidenden Fragen:
- Was ist das Ergebnis, für das jemand wirklich geradesteht?
- Welche Aufgaben gehören dazu – und welche nicht?
- Woran wird Leistung messbar?
Deshalb arbeiten wir im scale up Framework mit zwei Tools, die genau diese Lücke schließen:
1) FACe – Funktionen im Unternehmen klarziehen
Das Functional Accountability Chart (FACe) bringt Klarheit auf Funktions-Ebene: Marketing, Sales, Operations, Finance, HR usw. FACe hilft dabei, das Unternehmen nicht aus der Personen-, sondern aus der Systemperspektive zu betrachten: Welche Funktionen müssen zuverlässig laufen, damit Wert geschaffen wird?
Die Leitfrage: Welche Funktionen brauchen wir, damit unser Unternehmen zuverlässig Leistung erbringt – heute und in Zukunft?
Diese Ebene ist entscheidend, weil Organisationen oft zuerst „über Menschen“ denken – FACe zwingt dazu, einen Schritt zurückzugehen und das Unternehmen als Ganzes zu betrachten, bevor Rollen und Personen sauber zugeordnet werden.
2) OJR – Objective Job Results schaffen echte Rollenklarheit
Jetzt wird Rollenklarheit konkret. Ein Objective Job Result (OJR) beschreibt eine Rolle – nicht eine Person – und wird immer gemeinsam von Mitarbeitendem und Führungskraft definiert. Genau dieser gemeinsame Prozess ist entscheidend für Akzeptanz und Wirksamkeit.
Der Begriff OJR orientiert sich sprachlich an OKRs. Inhaltlich unterscheiden sie sich jedoch deutlich: OJRs beziehen sich nicht auf Teams oder Zeiträume, sondern auf dauerhafte Rollen im Organisationssystem.
Was ist ein OJR? Ein OJR beantwortet die Kernfrage: Welches 5 messbare Ergebnis muss diese Rolle liefern, damit das Unternehmen erfolgreicher wird?
Ein gutes OJR beschreibt:
- den Zweck der Rolle
- die 5 klaren Arbeits-Ergebnisse
- die Messbarkeit von Erfolg
Konkret bedeutet Messbarkeit: Jedes OJR besteht aus 5 klaren KPIs, jeweils mit einer definierten Spannweite: untererfüllt, erfüllt oder übererfüllt. So wird Leistung nicht nur beschrieben, sondern differenziert bewertbar – und Führung wird faktenbasiert statt gefühlt.
Ein OJR ist damit das Ergebnisversprechen einer Rolle an das Unternehmen.
Wie OJR Rollenklarheit im Team wirklich wirksam machen
Sauber definierte OJRs sorgen dafür, dass:
- Mitarbeitende wissen, was konkret von ihnen erwartet wird
- Führung messbar führen kann – statt aus dem Bauch heraus
- Verantwortung nicht diskutiert, sondern übernommen wird
- Leistung fair und transparent beurteilt wird
- Fokus entsteht – statt Dauer-Abstimmung
Der häufigste Fehler bei OJR: fehlende Messbarkeit
Der Klassiker: OJRs werden zu weich formuliert. Sie beschreiben Tätigkeiten, aber kein Ergebnis.
Ein schwaches (typisches) OJR aus dem Marketing sieht dann zum Beispiel so aus:
Die Rolle ist verantwortlich für Content Creation und regelmäßiges Posten auf Social Media.
Das klingt sinnvoll, lässt aber offen:
- Wie regelmäßig ist „regelmäßig“?
- Woran erkennen wir gute Qualität?
- Wann ist die Rolle erfolgreich?
Ein wirksames OJR für dieselbe Rolle wäre deutlich konkreter:
Die Rolle stellt sicher, dass pro Woche mindestens zwei qualifizierte LinkedIn-Posts veröffentlicht werden, die auf die definierten Zielgruppen einzahlen. Zusätzlich erstellt die Rolle einmal pro Monat ein kurzes Reporting mit Reichweite, Interaktionen und Learnings zur kontinuierlichen Verbesserung der Inhalte.
Der Unterschied ist spürbar: Verantwortung ist eindeutig, Erwartungen sind klar, Erfolg ist überprüfbar und Verantwortung ist eindeutig. Aber der entscheidende Hebel ist Messbarkeit. Nicht alles ist perfekt messbar – aber es lässt sich fast jedes Ergebnis mit einem kleinen Perspektivwechsel konkreter machen: indem man um die Ecke denkt, Erwartungen präzisiert und Erfolg sichtbar macht.
Bonus-Tipp aus der Praxis: OJRs als Kaskade denken
Ein besonders smarter Ansatz aus der Praxis: Arbeits-Ergebnisse lassen sich als Kaskade von der Führungskraft bis auf einzelne Mitarbeitende herunterbrechen.
Das bedeutet:
- Die OJR der Führungskraft definieren das Ziel
- Einzelne Job Results der Mitarbeitenden zahlen direkt auf diese OJR ein
- Leistung wird vertikal verbunden – statt isoliert bewertet
Ein Kunde von uns, easierLife, ist genau über diesen Ansatz gestolpert. Dort wurden individuelle OJR-Ergebnisse so gestaltet, dass sie messbar auf die OJR der jeweiligen Führungskraft einzahlen.
Das Ergebnis:
- Klare Verantwortung
- Weniger Zielkonflikte
- & ein gemeinsames Verständnis dafür, wie individuelle Arbeit zum Unternehmenserfolgt beiträgt
Rollenklarheit braucht Pflege – sonst verliert sie ihre Wirkung
Rollenklarheit ist kein Dokument, das man einmal erstellt und dann abhakt. Denn Unternehmen wachsen, Märkte verändern sich und damit verändern sich auch Rollen, Verantwortungen und Erwartungen.
Was heute noch klar geregelt ist, kann in sechs oder zwölf Monaten schon wieder unscharf sein:
- weitere Personen kommen in einen Bereich dazu
- Aufgaben werden größer oder spezialisierter
- Verantwortungen verschieben sich
- neue Schnittstellen entstehen
Bleiben OJRs in dieser Phase unverändert, entsteht schleichend wieder genau das, was man eigentlich vermeiden wollte: Unklarheit. Deshalb gilt: Rollenklarheit ist ein lebendiger Prozess. Sie muss bewusst überprüft, angepasst und weiterentwickelt werden – immer dann, wenn sich die Realität im Unternehmen verändert.
Bewährte Praxis für nachhaltige Rollenklarheit
- OJRs mindestens einmal pro Jahr reflektieren
- Passen Erwartungen, Ergebnisse und Messgrößen noch zur aktuellen Situation?
- Sobald eine zweite Person in einem Bereich startet: OJRs neu schneiden
- Das ist ein klares Signal dafür, dass Aufgaben und Verantwortung sauber getrennt werden müssen.
- Veränderungen im Unternehmen immer mitdenken
- Neue Strategie, neues Produkt, neue Zielgruppe? Dann gehören auch die OJRs auf den Prüfstand.
Rollenklarheit wirkt nur dann langfristig, wenn sie mit dem Unternehmen mitwächst.
Fazit: Rollenklarheit schafft Fokus, Entlastung und Wirksamkeit
Rollenklarheit sorgt dafür, dass Energie im Unternehmen wieder dorthin fließt, wo sie hingehört: nach vorne. Statt interner Reibung, endloser Rückfragen und unklarer Zuständigkeiten entsteht ein gemeinsames Verständnis dafür, wer wofür verantwortlich ist und welches Ergebnis erwartet wird.
Das entlastet Führungskräfte, weil Erwartungen nicht mehr permanent erklärt oder eingefordert werden müssen. Es entlastet Teams, weil Prioritäten klar sind und Verantwortung nicht ständig neu verhandelt wird. Und es schafft Fokus – auf Kunden, Markt und echtes Wachstum.
Objective Job Results machen diese Klarheit greifbar. Sie übersetzen Rollen in messbare Ergebnisse und schaffen damit eine Grundlage für faire Führung, transparente Leistung und wirksame Zusammenarbeit.Oder anders gesagt: Rollenklarheit macht Teams wirksamer – weil Objective Job Results Verantwortung klären und Führung messbar machen.
Mindestens einmal pro Jahr – und immer dann, wenn sich Strukturen verändern. Neue Mitarbeitende, neue Produkte oder neue strategische Schwerpunkte erfordern angepasste Erwartungen. Rollenklarheit wirkt nur, wenn sie mit dem Unternehmen mitwächst.
Häufig gestellte Fragen:
Was bedeutet Rollenklarheit im Team konkret?
Rollenklarheit im Team bedeutet, dass eindeutig festgelegt ist, wer für welches Ergebnis verantwortlich ist. Nicht nur Aufgaben, sondern Erwartungen, Entscheidungsräume und messbare Resultate sind klar definiert. Jede Rolle weiß, welchen Beitrag sie zum Unternehmenserfolg leistet.
Woran erkenne ich, dass Rollenklarheit im Team fehlt?
Typische Anzeichen sind viele Rückfragen, doppelte Arbeit, liegengebliebene Themen und unklare Zuständigkeiten. Führungskräfte bleiben stark im Operativen, obwohl sie Verantwortung abgeben wollen – und Teams verlieren Fokus durch permanente Abstimmung.
Was sind Objective Job Results (OJR)?
Objective Job Results beschreiben das Ergebnisversprechen einer Rolle an das Unternehmen. Sie definieren den Zweck der Rolle sowie bis zu fünf messbare Arbeitsergebnisse, anhand derer Leistung klar und transparent beurteilt werden kann.
Wie viele Objective Job Results sollte eine Rolle haben?
In der Praxis haben sich fünf klare Job Results pro Rolle bewährt. Sie schaffen ausreichend Fokus, ohne zu überfrachten. Entscheidend ist nicht die Menge, sondern dass jedes Ergebnis eindeutig, relevant und messbar formuliert ist.
Wie oft sollten OJRs überprüft oder angepasst werden?
Mindestens einmal pro Jahr – und immer dann, wenn sich Strukturen verändern. Neue Mitarbeitende, neue Produkte oder neue strategische Schwerpunkte erfordern angepasste Erwartungen. Rollenklarheit wirkt nur, wenn sie mit dem Unternehmen mitwächst.
Was verändert sich durch Rollenklarheit im Team langfristig?
Rollenklarheit entlastet Führungskräfte, stärkt Eigenverantwortung und reduziert Reibung im Alltag. Teams arbeiten fokussierter, Entscheidungen werden klarer – und die Energie im Unternehmen fließt wieder dorthin, wo sie hingehört: in wirksames Wachstum.
