Was sind OJRs?

OJRs steht für Objectives & Job Results. Was versteht man darunter und was haben sie mit Mitarbeiterzufriedenheit zu tun?
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OJRs für mehr Mitarbeiterzufriedenheit 

Mitarbeiter:innen sind die wichtigste Größe für deine Skalierung

Die erfolgreiche Skalierung deines Unternehmes seht und fällt mit der Qualität deiner Mitarbeiter:innen. Gleichzeitig ist die Auswahl der richtigen Mitarbeiter:innen die größte Herausforderung in allen Unternehmen. Dein Unternehmen braucht nicht nur Mitarbeiter:innen, die die richtige Motivation und Qualifikation haben, sondern auch welche, die menschlich zum Team passen und deine Werte leben, mit denen du als Unternehmen in die Öffentlichkeit trittst. Erfahre in unserem Beitrag zum Thema „Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit“ mehr dazu. 
Gleichzeitig geht es auch darum, seinen Mitarbeiterstammt fortwährend weiterzuentwickeln. Die Welt verändert sich in einem rasenden Tempo, dass du dir niemals das nötige Know-How von außen einkaufen kannst. Du brauchst also Mitarbeiter:innen, die von sich aus (intrinsisch) lernen und es als Chance sehen, wenn sie in deinem Unternehmen die Möglichkeit erhalten, sich weiter bilden zu können.  

In der Praxis sieht es in den meisten Unternehmen jedoch anders aus. Das wichtige Werkzeug Personalentwicklung bleibt stumpf, wenn es ineffektiv eingesetzt wird. Dadurch sind Vorgesetzten unzufrieden, weil sie nicht die Zahlen vorlegen können, die die Geschäftsführer:innen gerne hätten. Gleichzeitig sind die Mitarbeiter:innen genervt und frustriert, weil sie keine Perspektive in ihrem Job sehen.  

Mitarbeitergespräche können dabei helfen mehr Klarheit zu gewinnen. Allerdings sind viele von diesen fixen Terminen eher genervt und verkennen die Chance, die ihnen ein Mitarbeitergespräch geben kann. Dabei ist die Kernaufgabe dieser Gespräche die Weiterentwicklung von Mitarbeiter:innen.  

Nach unseren Erfahrungen liegt die Ursache in folgendem: 

  • Mangelnder Klarheit und mangelnder Mut beim Vorgesetzten. 

Dabei liegt es auf der Hand, dass unklar kommunizierte Erwartungen auch nicht zu konkreten Entwicklungsgesprächen führen können. Fehlende Klarheit führt zu Gesprächen, die oberflächlich und unverbindlich sind.  

Zweck und Ziel einer Tätigkeit 

Dabei lässt sich das Problem von belastenden, ziellosen Mitarbeitergesprächen ganz einfach lösen. Damit Führungskräfte nötige Klarheit gewinnen, müssen sie bereit sein, ihre eigene Arbeit regelmäßig zu hinterfragen. 

Schlechte Mitarbeiter:innen lassen immer auf eine schwache Führung schließen. Falls deine Mitarbeiter:innen unzufrieden sind benötigen zunächst deine Führungskräfte ein Upgrade. Nur wenn deine Teamleader klar wissen, wo sie stehen und wohin sie wollen, werden sie genügend Mut entwickeln, um ebenso klare Entwicklungen an ihre Mitarbeiter:innen zu formulieren.  

Dann erst wissen die Mitarbeiter:innen, was von ihnen erwartet wird. Und den Führungskräften ist es möglich, sie zu bewerten und zum nächsten Level zu führen. 

Diese Klarheit im Führungsteam erreichst du, wenn du mit OJR-Cards arbeitest. OJR steht für Objectives & Job Results und lässt sich mit Sinn & Zweck und Ergebnisse einer Tätigkeit übersetzen.  

Drei elementare Fragen zu OJRs: 

  • Was sind Sinn und Zweck einer Rolle (Purpose)? Warum gibt es diese Rolle? Was ist ihr WHY? 
  • Welches sind die fünf wichtigsten Ergebnisse pro Periode, die derjenige liefern muss, der diesen Job übernommen hat, damit das Unternehmen reibungslos arbeiten kann und wir unser großes, kühnes Ziel erreichen können? 
  • Wie kann ich als Inhaber der Rolle erkennen (sprich messen), ob ich die Erwartungen erfülle? 

Es gibt die Tätigkeiten, die dein Unternehmen am Laufen halten (OJRs), und es gibt Tätigkeiten, die dein Unternehmen weiterentwickeln (OKRs).  

Ob und wieweit du diese Tätigkeiten auseinanderhalten kannst, ist entscheidend dafür, ob dein Unternehmen stagniert oder expandiert. Bei OJRs handelt es sich um Tätigkeiten, die dein Tagesgeschäft realisieren. 

Jede Tätigkeit braucht ihre Zeit. Wichtig ist nur, dass Klarheit darüber besteht, in welcher „Dimension“ man gerade arbeitet. Die Zerrissenheit zwischen ungeduldigen Kunden und Planungen für ein neue Marketingstrategie lässt sich nur lösen, wenn alle Mitarbeiter gelernt haben, bewusst zwischen diesen beiden Arbeiten zu unterscheiden und diese voneinander abzugrenzen. Sobald dein Führungsteam verstanden hat, welche Handlung gerade Priorität hat, können Arbeitsaufwand und Ressourcen geschätzt und der Ablauf besser geplant werden.  

Ein Führungsteam, das keine Handlungsklarheit hat, gleicht einer Expeditionsmannschaft, die niemals ihr Ziel erreicht, weil keiner genau weiß, wohin die Reise eigentlich gehen soll. Ohne OJRs gibt es kein klares Ziel, was in ein, drei oder fünf Jahren erreicht sein soll. 

OJRs sind also die genauen Beschreibungen von Zweck und Ergebnissen, die eine Rolle liefern soll. Die Beschreibung der Tätigkeiten, die eine Rolle beinhaltet, wird in einer Rollenbeschreibung niedergeschrieben. Diese Beschreibung entspricht den oben erwähnten OJRs.  

Erst nachdem die Rolle definiert wurde, wird festgelegt, wer (temporär) diese Rolle ausfüllt. Auf diese Weise lässt sich jede Person, erst recht aber jedes Unternehmen, auf ein „Next Level“ bringen.  

Die Trennung von Personen und Rolle 

Steht ein Führungsteam vor einem gescheiterten Projekt, kann die Diskussion sehr emotional werden. Ärger, Enttäuschungen, Beschuldigungen etc. lähmen die Kreativität, die Freude an der Arbeit und vergiftet das Klima. 

Diese Emotionen ist in vielen Fällen verständlich, hilfreich ist sie nicht. Menschen, die sich mit ihrer Tätigkeit identifizieren, fühlen sich schnell angegriffen, wenn sie für die mangelhafte Ausübung einer Tätigkeit kritisiert werden. Andererseits verwechseln die Kollegen die Tätigkeit einer Person mit ihrer Persönlichkeit. Beides zusammen führt zu einer unglücklichen Verquickung von Person und Rolle und verhindert eine sachliche Bewertung der Fakten.   

OJRs Chart scale up
Abbildung: OJRs führen zu einer Trennung von Person und ihrer Rolle

Wenn die Rolle zur Identität wird, ist der Zustand nicht mehr gesund. Jeder Chef und auch jeder Mitarbeiter:in und Kolleg:in sollte in der Lage sein, seine Position nur als vorübergehende Rolle zu betrachten, die auch von einer anderen Person übernommen werden könnte.  

Um Rollen im Unternehmen einzuführen, braucht es ebenfalls zwei Fragen: 

  • Welche Ergebnisse welcher Aufgaben gehören zu welcher Rolle? (WHAT) 
  • Wer bekleidet welche Rolle? (WHO?) 

Die wichtigste Ursache für das Verfehlen von Ziele ist Rollenunklarheit. 

Die Erstellung von OJRs ist unserer Erfahrung nach der Schlüssel für ein ziel- und ergebnisorientiertes Arbeiten. Rollen-UN-klarheit ist die wichtigste Ursache für Streit, Demotivation und Frust. Sie ist aber auch die Ursache von verfehlten Zielen, mangelnder Rechenschaft, mangelndem Engagement und mangelnder Ergebnisse.  

OJRs haben aber noch einen zweiten strategischen Vorteil: Sie dienen nicht nur der Leistungsbeurteilung, sondern auch dem Aufdecken von Lücken.  

Hyperorg Cover scale up

Sie sind eine großartige Gelegenheit, um Mitarbeiter:innen konsequent weiterzuentwickeln. OJRs sind eben nicht nur ein Tool zur Leistungsbeurteilung, sondern vor allem für das Planen von Coaching, das heißt die Mitarbeiterentwicklung. Mithilfe von OJRs lassen sich persönliche Entwicklungsziele und damit auch notwendige Coachings und Schulungen planen und steuern. OJRs bieten dir einen sehr einfachen Leitfaden, um super effektiv und regelmäßig Mitarbeitergespräche zu führen.   

Wie du OJRs in deinem Unternehmen einführst und endlich die Ziele erreichen kannst, von denen du schon immer geträumt hast, lernst du in Kapitel 10 des BuchesHYPER-ORG for HYPER-GROWTH | Was wollen wir eigentlich voneinander? Entwickle mit Leichtigkeit die Talente und die Organisation Deiner Firma.

Auch du kannst mit scale up deine eigene Erfolgsgeschichte schreiben:

Nikolai Ladanyi Michael Truch

Mit OJRs wirst du die richtigen A-Player für dein Unternehmen finden.

Erfahre vom HEADFOUND Gründer Michael Truch in seiner Erfolgsgeschichte warum für sie OJRs das wichtigste Tool bei Talent Assessment ist und wie sie dadurch die perfekten Mitarbeiter finden konnten.

Seit 2012 arbeitet scale up mit vielen tollen Unternehmerinnen und Unternehmern im Coaching zusammen. Erfahre welche OKRs und Faktoren bei nonplusultra für ein erfolgreiches Wachstum und Teil-Exit verantwortlich waren.   

“Ein konkretes Beispiel meiner OJR Card: Als Objective steht darin, das Unternehmen jedes Jahr mit über 100 % wachsen zu lassen. Die wichtigste Kennzahl dabei ist für mich ganz klar: die Anzahl der A-Player im Team.”

Michael Truch
OJR-Card (Scorecard) scale up

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