Wir sprechen von High-Performance-Teams – doch was meinen wir damit?
Ist es bei euch nicht genauso? Der Arbeitsalltag besteht zum größten Teil aus Teamarbeit. Besonders in den vergangenen Jahren wurde die Zusammenarbeit über digitale Plattformen noch relevanter, um alle Mitarbeiter:innen an Bord zu halten. Man arbeitet in unterschiedlichsten Konstellationen zusammen, tauscht sich aus, inspiriert sich gegenseitig und verlässt sich aufeinander. Doch was macht aus einer Gruppe von Menschen ein wirklich erfolgreiches Team?
Im Rahmen unserer scale up Coaching Programme arbeiten wir mit verschiedenen Teams zusammen und wollen diese zu High-Performance-Teams entwickeln. Doch ist eine gut funktionierende Zusammenarbeit bereits die Grundlage für ein High-Performance-Team? Oder braucht es mehr, um ein starkes Team zu formen, das anspruchsvolle Ziele erreicht und hohe Leistung erbringt?
Warum brauchen Unternehmen High-Performance-Teams?
Eins ist klar: Jede Führungskraft wünscht sich eine top Performance im Team. Und doch wundert man sich im Nachhinein oft, warum das nicht der Fall war. Es wird kritisch hinterfragt, wie das Engagement und die Verantwortlichkeit erhöht werden kann, um höhere Teamergebnisse zu erzielen. Der Grund, warum die Umsetzung oft scheitert ist, dass Führungskräfte meist nicht das volle Bild im Blick haben.
Es gibt zwei wesentliche Voraussetzungen für Einsatz, Rechenschaft und Team-Ergebnisse: Alle drei Bereiche können nur entwickelt werden, wenn wir vorher ein „auf Verletzlichkeit basierendes Vertrauen“ und einen „konstruktiven Konflikt“ schaffen. Hier spielt die psychologische Sicherheit eine entscheidende Rolle. Sie ermöglicht es den Teammitgliedern, offen zu kommunizieren, ohne Angst vor negativen Konsequenzen zu haben.
Merkmale von High-Performance-Teams: Was zeichnet ein High-Performance-Team eigentlich aus?
Neben der Führungskraft haben auch alle Teammitglieder ein einheitliches Ziel vor Augen, für das sie brennen und bereit sind, ihr Bestes zu geben. Nicht das einzelne Teammitglied zählt, sondern das Team als Ganzes. Alle ziehen gemeinsam an einem Strang. Die Basis dafür? Gegenseitiges Vertrauen und die Rahmenbedingungen für konstruktive Konflikte im Team. Das beflügelt die Leidenschaft jedes Einzelnen und schweißt die Gruppe zusammen.
In High-Performance-Teams kommt das WIR vor dem ICH. Nicht umsonst ist dieses WIR eines unserer eigenen Core Values. Um an diesen Punkt des WIR-Gedankens zu kommen, braucht es Zeit. Um an diesen Punkt zu gelangen, sind definierte Rollen und eine effiziente Zusammenarbeit im Team unerlässlich. Jedes Mitglied kennt seine Verantwortung und wie es zum gemeinsamen Erfolg beitragen kann. Das Team muss sich erst finden und verschiedene Entwicklungsphasen durchlaufen. Um die Stolperfallen auf dem Weg zum High-Performance-Team zu verstehen, wird häufig ein Modell aus der Literatur herangezogen: Die Pyramide mit den 5 Dysfunktionen eines Teams von Patrick Lencioni.
Patrick Lencioni: Die 5 Dysfunktionen eines Teams
Der Hauptgrund, warum das Modell so populär ist: Es zeigt, wie wichtig es ist, wie wir Menschen miteinander kommunizieren und auskommen, um nachhaltige Ergebnisse zu erreichen. Das Modell zeigt eine nachhaltige Führungskultur für Organisationen.
Das Modell ist einfach und komplex zugleich. Angefangen bei der grundlegenden Ebene, dem VERTRAUEN, ist jede Ebene zunehmend von der darüber liegenden abhängig. Ohne gegenseitiges Vertrauen kann es keine offene Kommunikation geben, die notwendig ist, um Konflikte konstruktiv auszutragen und anspruchsvolle Ziele zu erreichen.
Die fünf Dysfunktionen nach Lencioni sind:
- VERTRAUEN: Wenn die Führungskraft nicht offen ist und Fehler eingesteht, entsteht keine sichere Umgebung. Ohne psychologische Sicherheit und Vertrauen können Teammitglieder Schwächen und Fehler nicht offenlegen.
- KONFLIKTFÄHIGKEIT: Vertrauen fördert offene, konfliktreiche Gespräche. Teams zögern nicht, anderer Meinung zu sein und sich herauszufordern. Ohne Vertrauen und Konfliktfähigkeit bleiben Engagement, Verantwortlichkeit und Ergebnisse problematisch – wie in den 5 Dysfunktionen eines Teams deutlich wird.
- SELBSTVERPFLICHTUNG: Teams müssen ihren Fokus vom Einzeldenken auf das gemeinsame Ziel richten. Klare Kommunikation und konstruktive Konflikte schaffen Verpflichtung und vermeiden Mehrdeutigkeit. Nur so können sich alle zu Entscheidungen bekennen.
- GEGENSEITIGE VERANTWORTLICHKEIT: Fehlende Verbindlichkeit hemmt Teams. Führungsteams müssen klare Strategien entwickeln und kollektive Teamarbeit fördern, um Verantwortlichkeiten in die gesamte Organisation zu übertragen – ein zentraler Fokus im Growth Canvas.
- ZIELORIENTIERUNG: Führungskräfte können die Gesundheit ihrer Organisation besser einschätzen, wenn sie klare Übereinstimmungen schaffen. Eine hilfreiche Methode ist, die Leiter zu fragen, wie sie eine gesunde Organisation definieren und umsetzen würden.
Unser Tipp: Nutzt dieses Modell, um mögliche Dysfunktionen zu identifizieren und zu benennen. So wisst ihr direkt, an welchen Baustellen ihr arbeiten solltet und könnt im nächsten Schritt gemeinsam versuchen, diese in Team-Funktionen umzuwandeln. Eine individuelle Bewertung der Teammitglieder kann helfen, spezifische Herausforderungen zu erkennen und gezielt anzugehen.
Seid ihr bereits ein High-Performance-Team?
Nun zu EUCH:
Lasst uns eine praktische Übung machen. Kurzer Disclaimer: Dies ist nicht als Ersatz für eine vollständige Bewertung der 5 Dysfunktionen gedacht, sondern als erster „Check in“ für Führungsteams.
Eure Aufgabe:
- Bewertet eure Organisation für alle 5 Dysfunktionen auf einer Skala von 1-10.
- Das heißt: 10 als „hohes Vertrauen“ (gesund) und 1 als „geringes Vertrauen“ (dysfunktional). Bewertet eure Organisation zunächst individuell, ohne vorherige Diskussion. Anschließend könnt ihr als Team die einzelnen Teile der Pyramide diskutieren, beginnend von ganz unten.
Hinweis:
Ein formellerer Weg, um die Gesundheit einer Organisation zu bewerten, ist die Bewertung, die du im Buch „The Five Dysfunctions of a Team“ auf den Seiten 191-194 findest. Die Bewertung besteht aus 15 Fragen, um die Diskussion zu erleichtern. Der Bewertungsbogen zeigt, welche Fragen sich auf welche Teile des Modells beziehen und hilft den Führungskräften, sich auf die Bereiche zu konzentrieren, in denen es Lücken in der Teamausrichtung gibt.
Abschließende Gedanken:
Die effiziente Zusammenarbeit im Team, definierte Rollen und klare Verantwortlichkeiten tragen dazu bei, starke Teams zu formen, die in der Lage sind, hohe Leistung zu erbringen und anspruchsvolle Ziele zu erreichen. Eine individuelle Bewertung jedes Teammitglieds kann dabei helfen, die Stärken und Entwicklungsbereiche zu identifizieren und gezielt zu fördern. Dabei spielt die psychologische Sicherheit eine zentrale Rolle, denn sie ermöglicht es den Teammitgliedern, offen zu kommunizieren und sich ohne Angst vor negativen Konsequenzen einzubringen.
High-Performance-Teams entstehen nicht über Nacht. Es erfordert Zeit, Engagement und die Bereitschaft, sich aufeinander einzulassen und gemeinsam an den Herausforderungen zu wachsen. Psychologische Sicherheit, klare Kommunikation und gegenseitiger Respekt sind die Eckpfeiler für ein erfolgreiches Team. Auch Konflikte im Teamsollten nicht vermieden, sondern als Chance für Wachstum und Verbesserung gesehen werden. Durch eine offene Auseinandersetzung mit unterschiedlichen Meinungen können innovative Lösungen entstehen, die zur hohen Performance des Teams beitragen.
Wenn diese Elemente vorhanden sind, steht der Entwicklung zu einem High-Performance-Team nichts mehr im Wege. Jedes Teammitglied fühlt sich wertgeschätzt und ist motiviert, zum gemeinsamen Erfolg beizutragen. So wird aus einer Gruppe von Einzelpersonen ein eingespieltes Team, das durch klare Kommunikation und gegenseitigen Respekt auch schwierige Aufgaben meistert und die gesteckten Ziele erreicht.
Hier findest du mehr Input zu High-Performance Teams:
- Monica Wimmer erklärt dir mehr zum Thema „Unantastbar ist out: Warum Verletzlichkeit die Superpower in der Führung ist“ in diesem Video. Lerne, wie Authentizität und Verletzlichkeit zu effektiver Führung und starken Teams führen.
- Erfahre, wie du durch Vertrauen, Wertschätzung und Sinnstiftung echte Begeisterung schaffst und leistungsstarke Teams ihr volles Potenzial entfalten. Mehr dazu in diesem Blogbeitrag „Mitarbeiter motivieren ohne Geld: So schaffst du echte Motivation und Begeisterung im Team„
- In unserem Blogbeitrag „Mitarbeiter Performance Steigerung mit der 4 Blatt-Methode“ lernst du on-hands, wie du mit nur 4 Blättern Papier die Performance deines Mitarbeiters steigern kannst, um als Team effektiv das gemeinsame Ziele zu erreichen.
