Welche Bedeutung haben OKRs?

Objectives and Key Results (OKRs) sind ein wesentlicher Bestandteil für ein erfolgreiches Scale-up. Aber worauf kommt es dabei an und wie findet man die richtigen OKRs? Erfahre in unserem Beitrag, was unter OKRs verstanden wird und warum sie so wichtig für den Erfolg eines Unternehmens sind.

Was sind OKRs? 

Objectives and Key Results (OKRs) ist ein Zielrahmen, der von Andy Grove (Mitbegründer Intel) entwickelt und dann von dem Risikokapitalgeber John Doerr in seinem New York Times-Bestseller Measure What Matters bekannt gemacht wurde. Unternehmen von Google bis Adobe haben bereits erfolgreich OKRs eingeführt, um ihr Wachstum zu beschleunigen und Innovationen voranzutreiben, indem sie ihren Teams zeigen, wie ihre Arbeit in die Gesamtziele des Unternehmens passt. 

Die OKR-Methode ist ein kollaborativer Zielsetzungsrahmen, der Teams und Organisationen hilft, ihre Ziele durch identifizierbare und messbare Ergebnisse zu erreichen. Die OKR-Methode ist so konzipiert, dass sie teamübergreifend arbeitet. Dadurch kann ein Standard geschaffen werden, den das gesamte Unternehmen übernehmen kann und der Teams und Organisationen einen Sinn gibt. 

Die Vorteile von OKRs 

Der OKR-Rahmen kann eine wahre Super Power sein, wenn es darum geht, eine Umgebung zu schaffen, in der Mitarbeiter zielgerichtet arbeiten können. Viele Unternehmen haben mit OKRs erstaunliche Ergebnisse erzielt. Was jedoch weniger oft diskutiert wird ist die Tatsache, dass der richtige Einsatz eines Zielrahmens ein wesentlich besseres Arbeitsumfeld schaffen kann. 

Fokus auf die wirklich wichtigste Arbeit  

Bei der OKR-Methode ist die Entscheidung darüber, “was NICHT zu tun ist”, genauso wichtig wie die Entscheidung darüber, “was zu tun ist”. Die Festlegung von OKRs bringt uns dazu, sich mit dem Wichtigsten zu befassen, und macht es einfacher, sich von all den Dingen zu trennen, die nicht wichtig sind. Bei einer begrenzten Anzahl von Punkten, auf die man sich konzentrieren kann, muss man kritisch denken, um Prioritäten zu setzen.  

Mit einer besseren Fokussierung durch OKRs verbessert sich die Effizienz des Teams, da strategische Prioritäten festgelegt werden. Jeder im Unternehmen trägt mit seiner Arbeit dazu bei, dass tatsächlich etwas bewegt wird, anstatt sich mit viel zu viel Arbeit zu verausgaben. Das Unternehmen erfährt einen höheren Stellenwert von seinen Mitarbeiter:innen, und die Mitarbeiter:innen haben das Gefühl, dass ihre Arbeit auch wirklich etwas bewirkt. 

Durch Rechenschaftspflicht zu mehr Eigenverantwortung und Engagement 

Selbst die produktivsten Organisationen werden durch eine fehlende Zusammenarbeit und misslungene Kommunikation untergraben. Rechenschaftspflicht durch OKRs schafft ein Gefühl der Eigenverantwortung in den Teams. Wenn in den Teams gegenseitiges Vertrauen und Transparenz herrschen, steigen die Arbeitszufriedenheit, das Vertrauen der Mitarbeiter:innen und das Engagement der Organisation.  

Aufgrund der Transparenz von OKRs sind die Mitarbeiter:innen ein eingebautes Kontrollinstrument für die Organisation, welches dir hilft, den Fortschritt regelmäßig zu messen und Probleme früher zu erkennen. So kannst du sicherstellen, dass deine Arbeit oder die der anderen an den Zielen des Teams, der Abteilung oder des Unternehmens ausgerichtet ist und umgekehrt. Die Rechenschaftspflicht bindet den Einzelnen an die übergeordnete Aufgabe des Unternehmens und fördert so Vertrauen, Eigenverantwortung und Engagement.  

Durch ORKs ziehen alle in die selbe Richtung 

Um die Mitarbeiter:innen an der Gesamtstrategie auszurichten, müssen die Ziele auf höchster Ebene klar sein. Wenn die Mitarbeiter:innen den Auftrag des Unternehmens und die aktuellen Ziele kennen, wird weniger Zeit verschwendet und die Ressourcen werden besser optimiert.  

OKRs sind der Rahmen, um die Richtung des Unternehmens darzustellen und zu zeigen, worauf alle Mitarbeiter:innen hinarbeiten. Ohne die Reibungsverluste, die dieses Wissen mit sich bringt, können die Teams in dieselbe Richtung gehen und die Ziele auf unterer, mittlerer und oberer Ebene aufeinander abstimmen.  

Die Verpflichtung zu transparenten OKRs in der gesamten Organisation bedeutet, dass jeder die Prioritäten kennt und sich selbst organisieren kann, um die Ziele zu erreichen.  

Durch Transparenz wissen, woran andere arbeiten 

Bei den OKRs geht es ebenso sehr um den Zugang zu Informationen, wie um die Strategie, weshalb Transparenz ein wichtiger Bestandteil des OKR-Rahmens ist. Alle wissen, warum die Führungskräfte Entscheidungen treffen, jeder weiß, was das Unternehmen erreichen will, und woran die Teamkollegen arbeiten.  

Die Transparenz der OKRs trägt auch dazu bei, den Fokus und die Ausrichtung aufrechtzuerhalten. Wenn jeder im Unternehmen die Ziele auf oberster Ebene versteht (weil man sie sehen kann), ist es wahrscheinlicher, dass deine Initiativen Wirkung zeigen. Durch das Festlegen und Erreichen oder Scheitern harter OKRs kannst du mehr erreichen, als du je für möglich gehalten hättest. 

Aus welchen Komponenten bestehen OKRs? 

Definitionsgemäß haben OKRs zwei Komponenten:  

  1.  Das Ziel, welches zu erreichen versucht wird 
  1. Schlüsselergebnisse, anhand deren gemessen wird, ob man das Ziel erreicht 

Zielsetzungen sind qualitative Ziele und sollten inspirierend und ehrgeizig sein. Ein Ziel kann langfristig sein oder einen festen Termin haben, wie das Ende des Jahres, das nächste Quartal oder sogar den nächsten Monat. Das Ziel sollte anspruchsvoll sein, denn es geht darum, sich als Team oder als Organisation zu fordern.  

Ein Schlüsselergebnis ist messbar und überprüfbar. Es gibt immer eine schwarz-weiße Antwort darauf, ob es erreicht wurde. Wenn möglich, verwendet ihr eine Metrik mit einer Zahl, z. B. „Wachsen auf 1.000 aktiven Kunden“. Die Festlegung von etwa drei OKRs (Schlüsselergebnissen) für ein Ziel ist ein vernünftiger Anfang, und ihr solltet eine bestimmte Person mit der Leitung der OKR beauftragen, die für den Erfolg verantwortlich ist. Wenn alle wichtigen Ergebnisse erreicht sind, habt ihr das Ziel erreicht.  

„Das Ziel ist die Richtung und die Schlüsselergebnisse sind die Meilensteine“. – Andy Grove, OKR-Erfinder  

OKRs sind eine Absichtserklärung eines jeden Teams in eurem Unternehmen. Sie geben öffentlich bekannt, woran das Team arbeiten wird und wer für den Erfolg oder Misserfolg verantwortlich sein wird. Auf Unternehmensebene dienen die OKRs als Orientierung für euer Unternehmen. Die Festlegung von OKRs auf Unternehmensebene ermöglicht es den einzelnen Teams, sich Ziele zu setzen, die dazu beitragen, die übergeordneten Ziele zu erreichen, und gleichzeitig ihre Autonomie zu bewahren und ihre eigene Entwicklung und ihr Wachstum zu ermöglichen.  

Wie schreibt man seine eigenen OKRs?  

Wenn es darum geht, gute OKRs zu erstellen und zu schreiben, solltest du die folgende Formel beachten:

OKRs allgemein verstehen

Die Ziele müssen klar, inspirierend und einfach zu formulieren sein. Die goldene Regel beim Verfassen von Zielen lautet, dass jede vernünftige Person in der Lage sein sollte, das Ziel und die Motivation des Ziels auf einen Blick zu verstehen. Achte bei der Formulierung eurer Ziele darauf, dass sie umsetzbar, zeitlich begrenzt und ehrgeizig sind.  

Die richten Fragen für eure Ziele 

Um die Wirkung eurer Ziele zu maximieren kannst du dir mehrere Fragen stellen: 

  1. Sind es zu viele oder zu wenige? Im Idealfall sollten die gesamten Ziele eines einzelnen Mitarbeiters für sein Team, seine Abteilung und sein Unternehmen auf die Rückseite einer Serviette passen – in der Regel nicht mehr als 3-5 Ziele pro Ebene. 
  1. Sind sie umsetzbar? Wer für ein Ziel verantwortlich ist, braucht auch die Ressourcen, um es zu erreichen. Ein Vertriebsteam kann sich zwar dazu verpflichten, die Bestellung für ein Produkt auszuführen, sollte aber wahrscheinlich nicht für den tatsächlichen Versand der Ware verantwortlich sein. Ebenso brauchen auch unternehmensweite OKRs jemanden, der sie vorantreibt und Fragen zum Stand der Dinge beantworten kann. Ohne Rechenschaftspflicht für diese Ressourcen sind die Ziele bedeutungslos. 
  1. Warum sollte sich jemand dafür interessieren? OKRs sollten einen hohen Wert haben und ihre Ergebnisse sollten für jeden verständlich sein. Wenn der Wert Ihres Ziels nicht leicht erkennbar ist, solltet ihr diese noch einmal überdenken.   

Die wichtigsten Ergebnisse bestimmen, ob ein Ziel erfolgreich war oder nicht. Die goldene Regel beim Verfassen von KRs ist, dass jede vernünftige Person zustimmen würde, dass der Abschluss aller Schlüsselergebnisse den Abschluss des Ziels garantieren würde. Daher solltet ihr bei der Definition von Schlüsselergebnissen sehr klar sein. Stellt sicher, dass sie quantifizierbar sind, und verwendet (wenn möglich), Metriken anstelle von binären Ergebnissen. Wenn die Schlüsselergebnisse messbar sind, ist es für das Team einfach, den Fortschritt zu erkennen und festzustellen, ob das Ziel erreicht wurde oder nicht.  

Die richten Fragen für eure Ergebnisse 

Genau wie bei den Zielen hilft es, sich einige Fragen zu den wichtigsten Ergebnissen zu stellen, um sicherzustellen, dass sie das gewünschte Ergebnis beschreiben:   

  1. Sind es zu viele oder zu wenige? Genau wie bei den Zielen sollt ihr euer Team nicht mit zu vielen konkurrierenden Maßnahmen überfordern. Wenn ihr das tut, könnt ihr in das Paradoxon geraten, dass ihr so viele Prioritäten habt, dass ihr am Ende keine Prioritäten mehr habt. Bei den Schlüsselergebnissen solltet ihr es bei 5 oder weniger belassen. 
  1. Sind eure Schlüsselergebnisse eher Aufgaben als Ergebnisse? Schlüsselergebnisse beschreiben das optimale Ergebnis, das erreicht werden muss, um das Ziel zu verwirklichen, geben aber nicht vor, wie es erreicht werden kann. Die Metriken in einem Schlüsselergebnis sollten quantifizierbare Ergebnisse sein und nicht einzelne Aufgaben. 
  1. Sind sie ehrgeizig genug? Schlüsselergebnisse sollten über den Status quo hinausgehen und euer Team oder Unternehmen dazu bringen, mehr zu tun als im Quartal zuvor. Andernfalls bleiben Sie beim „Business as usual“. 
  1. Sind die Ziele realistisch? Wenn ein Schlüsselergebnis weit über die Realität hinausgeht, ist Ihr Team zum Scheitern verurteilt. Das Ziel ist es, mehr zu erreichen, nicht, sich zu übernehmen. 
  1. Ist ein einzelner Verantwortlicher für jedes Schlüsselergebnis zuständig? Verfügt er über die nötigen Befugnisse und Ressourcen, um das Ergebnis zu erreichen?   

Die eigenen OKRs im Team ausarbeiten  

Wenn es darum geht, OKRs festzulegen, ist es eine gute Idee, ein Team-Brainstorming durchzuführen. Ein Brainstorming gibt eurem Team ein gewisses Maß an Eigenverantwortung und fördert die Verantwortlichkeit für diese Ergebnisse. Das Brainstorming motiviert dein Team und spornt es an, sich genauso für die OKRs zu interessieren wie du selbst.  

Notiere alles Wichtige bei der Ausarbeitung der Schlüsselergebnisse für jedes Ziel. Lasse jedes Teammitglied Vorschläge notieren und tausche dich abwechselnd über eure Kennzahlen aus, bis du den richtigen Schwierigkeitsgrad gefunden hast, um das Team zu motivieren.  

Geben deinem Team während des Brainstormings die Freiheit, Beiträge zu leisten und ihre Sichtweise in die OKRs einzubringen. Dies hilft den Teammitgliedern, bei der Arbeit an den schwierigen Herausforderungen, die mit den Zielen und Schlüsselergebnissen verbunden sind, einheitlich und inspiriert zu bleiben. 

Unterschiede zwischen OKRs und KPIs 

Obwohl OKRs und KPIs zusammen funktionieren können, gibt es wesentliche Unterschiede zwischen beiden.  

Zum Beispiel bei der Verknüpfung: OKRs sind mit strategischen Zielen verknüpft, während KPIs mit Prozessen verknüpft sind. Aber auch bei der Flexibilität unterscheiden sie sich voneinander: OKRs ändern sich, wenn sich die Strategie entwickelt, während KPIs meist konstant bleiben 

Eine genauere Erklärung zu den Unterschieden und Gemeinsamkeiten findest du in unserem Artikel: OKRs vs. KPIs.  

Häufige Fehler bei der Erstellung von OKRs 

Die Festlegung guter OKRs erfordert Übung, und in der Anfangsphase der Umstellung auf eine dynamischere, ergebnisorientierte Kultur kann es leicht passieren, dass man sich verrennt.  

Einige häufige Fehler bei der Planung mit OKRs sind:  

  • Konzentration auf Aufgaben und nicht auf Ergebnisse. Es besteht die Tendenz, von einem Ergebnis zu den spezifischen Schritten zu springen, die zum Erreichen dieses Ziels erforderlich sind. Nicht zu sehr spezifizieren. Wenn Ihr Plan zu spezifisch ist, kann er sich negativ auf Kreativität und Innovation auswirken, wenn im Laufe der Zeit neue Informationen verfügbar werden. 
  • OKRs nicht öffentlich teilen. Bei OKRs geht es vor allem um Transparenz, und wenn Sie sie verheimlichen, ist es unmöglich, Verantwortlichkeit und Abstimmung zu erreichen. 
  • Warten auf „kaskadierende“ OKRs. Die effektivsten OKR-Einführungen beginnen mit der Zustimmung der Geschäftsleitung, aber sobald die übergeordneten Unternehmensziele festgelegt und klar kommuniziert sind, sollten die Teams nicht auf die Abteilungen (oder andere Personen im Organigramm) warten müssen, bevor sie ihre eigenen Ziele festlegen. 
  • Zu viele OKRs haben. Durch die Planung werden die Ressourcen dort eingesetzt, wo sie am dringendsten benötigt werden. Organisationen, Teams und Menschen, die ihre Zeit auf zu viele Ziele aufteilen, konzentrieren sich zwangsläufig weniger auf die wirklich wichtigen. 
  • Die Festlegung einfacher und/oder unrealistischer OKRs. Ziele sollten immer eine Herausforderung für die Organisation darstellen, und wenn sie mit „normalem Geschäftsbetrieb“ erreichbar sind, sind sie wahrscheinlich nicht hart genug. Sie sollten sich auch nicht unmöglich anfühlen. Mitarbeiter erkennen Absurdität, wenn sie sie sehen, und Ziele, die zu weit in der Zukunft liegen, werden niemanden täuschen (oder motivieren). 

Erfahre mehr über die Fehler bei der Erstellung von OKRs in unserem Beitrag zum Thema: Warum OKRs fehlschlagen?

Mit scale up die eigenen ORKs schreiben 

Wie bereits erwähnt, ist die Formel für das Schreiben von OKRs einfach: Zielsetzungen sind Ziele und Absichten, während Schlüsselergebnisse zeitgebundene und messbare Meilensteine unter der Zielsetzung sind. Gut formulierte OKRs geben euch eine Richtung vor und ermöglichen es, sich auf das Wesentliche zu konzentrieren, während schlecht formulierte OKRs Teams aus der Bahn werfen und demotivieren können, was auf lange Sicht Zeit und Mühe kostet.   

Wie schreibt man also gute OKRs? Worauf kommt es an und wie setzt man die richtigen Prioritäten? Wir von scale up unterstützen in unserem Business-Coaching Unternehmen und ihre Teams dabei, ihre OKRs zu finden und zu festigen. Gemeinsam arbeiten wir eure OKRs heraus und legen Zeiträume und Verantwortlichkeiten fest.  

Startet eure OKR-Reise mit unseren Tools und Methoden.   

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