Unternehmensnachfolge ist eines dieser Themen, die man kennt und trotzdem gerne vor sich herschiebt. Weil sie Fragen aufwirft, die im vollen Alltag selten Platz haben: Wie abhängig ist mein Unternehmen eigentlich von mir? Was passiert, wenn ich morgen nicht verfügbar bin? Und wie stelle ich sicher, dass das, was ich aufgebaut habe, wirklich Bestand hat?
Besonders für Geschäftsführer im Mittelstand entsteht hier ein Spannungsfeld. Verantwortung für Mitarbeitende, Kunden und das eigene Lebenswerk trifft auf Zeitdruck, operative Abhängigkeiten und die Herausforderung, loszulassen, ohne Kontrolle zu verlieren. Viele Unternehmen funktionieren hervorragend. Aber nur, solange eine Person alles zusammenhält. Genau deswegen ist die Unternehmensnachfolge so komplex.
Dieser Artikel zeigt dir einen klaren Weg durch dieses Thema. Er hilft dir zu verstehen, was Unternehmensnachfolge wirklich bedeutet, welche typischen Denkfehler und Risiken viele Unternehmer unterschätzen und wie du Strukturen schaffst, welche die Übergabe überhaupt erst möglich machen. Sie wird vom theoretischen Konzept zu einem planbaren Prozess. Und zwar unabhängig davon, ob du an eine familieninterne Lösung, eine interne Übergabe oder einen externen Nachfolger denkst.
Springe direkt zu der Stelle, die dich am meisten interessiert:
- Was bedeutet Unternehmensnachfolge?
- Wann ist der richtige Zeitpunkt für Unternehmensnachfolge?
- Welche Nachfolge-Optionen gibt es und wann passt welche?
- Was muss geklärt sein, bevor du über einen Nachfolger nachdenkst?
- Was sind die häufigsten Stolperfallen und wie vermeidest du sie frühzeitig?
- Wie findest du einen geeigneten Nachfolger (ohne dich selbst zu belügen)?
- Wie gelingt die Übergabe in der Praxis, ohne dass das Unternehmen instabil wird?
- Warum ist „Loslassen“ bei der Unternehmensnachfolge so schwer?
- Was löst die Unternehmensnachfolge bei deinen Mitarbeitenden aus?
- Wie unterstützt dich scale up bei der Unternehmensnachfolge?
- Fazit: Die wichtigste Frage ist nicht „wer übernimmt?“
Was bedeutet Unternehmensnachfolge?
Unternehmensnachfolge bedeutet, Verantwortung für ein Unternehmen so zu übergeben, dass es unabhängig von einzelnen Personen weitergeführt werden kann. Im Kern geht es darum, dein Unternehmen zukunftsfähig (organisatorisch, strukturell und in der Führung) aufzustellen.
Viele Geschäftsführer verbinden Unternehmensnachfolge vorwiegend mit einem konkreten Moment: der Übergabe an ein Familienmitglied, dem Verkauf oder dem eigenen Rückzug. In der Praxis greift dieses Verständnis zu kurz. Nachfolge ist kein einzelnes Ereignis, sondern ein Prozess, der weit vor der eigentlichen Übergabe beginnt.
Denn entscheidend ist nicht zuerst die Frage, wer übernimmt, sondern was überhaupt übergeben werden kann. Unternehmensnachfolge stellt dein Unternehmen auf den Prüfstand:
- Welche Aufgaben, Entscheidungen und Beziehungen hängen heute direkt an dir?
- Wo ist Verantwortung klar geregelt und wo entsteht sie informell?
- Welche Strukturen tragen auch dann, wenn du operativ nicht mehr eingreifen kannst?
Unternehmensnachfolge bedeutet deshalb vorrangig eines: Übergabefähigkeit herstellen. Rollen müssen klar definiert sein. Entscheidungen müssen nachvollziehbar und reproduzierbar getroffen werden. Führung darf nicht an einzelne Personen gebunden sein. Erst wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, wird eine Nachfolge realistisch.
Wichtig ist dabei: Unternehmensnachfolge ist kein Rückzug aus Verantwortung. Im Gegenteil. Sie ist ein aktiver Führungsakt. Wer Nachfolge frühzeitig denkt und gestaltet, schafft Stabilität, Handlungsspielraum und Sicherheit. Für sich selbst, für das Team und für das Unternehmen als Ganzes. Und genau hier beginnt in der Praxis häufig die eigentliche Herausforderung.
Wann ist der richtige Zeitpunkt für Unternehmensnachfolge?
Viele Geschäftsführer denken bei Unternehmensnachfolge an einen konkreten Moment: Ruhestand, Verkauf oder eine bestimmte Altersgrenze. In der Praxis ist das selten der richtige Ansatz. Denn Nachfolge beginnt nicht mit einem Datum, sondern mit der Frage, wie abhängig das Unternehmen von dir ist. Der richtige Zeitpunkt ist erreicht, wenn du anfängst, dein Unternehmen übergabefähig zu machen. Nicht erst dann, wenn du übergeben willst.
Woran erkennt man, dass man eigentlich schon zu spät dran ist?
Typische Anzeichen aus der Praxis:
- Entscheidungen bleiben liegen, wenn du nicht verfügbar bist
- Kunden, Mitarbeitende oder Wissen hängen stark an dir
- Auszeiten fühlen sich riskant an
- Verantwortung ist nicht klar verteilt
Das sind klassische Wachstumsfolgen. Sie machen eine spätere Nachfolge kompliziert.
Warum ist die Übergabefähigkeit wichtiger als ein Übergabetermin?
Ein festgelegter Übergabetermin hilft wenig, wenn das Unternehmen ohne dich nicht stabil läuft. Übergabefähigkeit bedeutet: Dein Unternehmen bleibt stabil, auch wenn du nicht eingreifst. Entscheidungen werden getroffen, Verantwortung ist verteilt und das Geschäft läuft unabhängig von deiner Person.
Wer diesen Zustand erreicht, hat Optionen. Wer ihn nicht erreicht, gerät unter Zeit- und Entscheidungsdruck. Deshalb stellt sich als Nächstes nicht die Frage nach dem „Wann“, sondern nach dem „Wie“.
Welche Nachfolge-Optionen gibt es und wann passt welche?
Ist der richtige Zeitpunkt geklärt, stellt sich die nächste entscheidende Frage: Welche Form der Unternehmensnachfolge passt überhaupt zu dir, deinem Unternehmen und deiner Lebensplanung? Jede Option bringt eigene Chancen und eigene Risiken mit sich.
Interne Nachfolge (Familie oder Mitarbeitende)
Diese Option passt, wenn bereits vertrauensvolle Personen im Unternehmen sind, die Verantwortung übernehmen wollen und können – etwa aus dem bestehenden Führungsteam oder der Familie. Häufig erfolgt die Übergabe schrittweise und kann auch mit einer Beteiligung oder einem Management Buy Out verbunden sein, bei dem interne Führungskräfte das Unternehmen übernehmen.
Typisches Risiko: Rollen sind emotional geprägt, Erwartungen unausgesprochen und Verantwortung wird nicht sauber übergeben.
Externe Nachfolge (Verkauf an Dritte oder Investoren)
Sinnvoll, wenn kein interner Nachfolger vorhanden ist oder eine strategische Weiterentwicklung im Vordergrund steht. Dazu zählen klassische Verkäufe an Investoren, Wettbewerber oder ein Management Buy In, bei dem externe Manager in das Unternehmen einsteigen und die Verantwortung übernehmen.
Typisches Risiko: Der Unternehmenswert leidet, wenn Strukturen, Zahlen oder Entscheidungslogiken nicht klar sind.
Schrittweise Übergabe
Geeignet, wenn Wissen, Verantwortung und Führung über einen längeren Zeitraum aufgebaut werden sollen.
Typisches Risiko: Unklare Zuständigkeiten führen zu Doppelrollen und Reibung.
Beirats- oder Übergangsmodell
Du ziehst dich operativ zurück, bleibst aber strategisch eingebunden.
Typisches Risiko: Ohne klare Trennung zwischen alter und neuer Verantwortung entsteht Unsicherheit.
Entscheidend ist nicht die Option, sondern die Vorbereitung
In der Praxis scheitert Nachfolge selten an der gewählten Lösung. Sie scheitert daran, dass Unternehmen nicht vorbereitet sind. Ohne klare Rollen, Steuerbarkeit und Entscheidungsstrukturen wird jede Option zum Risiko. Und genau deshalb stellt sich vor der Nachfolgerfrage eine viel grundlegendere Frage …
Was muss geklärt sein, bevor du über einen Nachfolger nachdenkst?
Bevor du über Personen, Verträge oder Modelle sprichst, benötigt dein Unternehmen vor allem eines: Übergabefähigkeit. Ohne diese Basis wird jede Form von Nachfolge instabil.
- Verantwortung klar verankern:
Wer entscheidet was und auf welcher Ebene? Verantwortung darf nicht informell an Personen hängen, sondern muss klar zugeordnet und übertragbar sein. - Steuerbarkeit sicherstellen:
Ohne transparente Zahlen, klare Prioritäten und nachvollziehbare Entscheidungslogiken ist keine Übergabe möglich. - Abhängigkeiten systematisch abbauen:
Wo Wissen, Beziehungen oder Entscheidungen an dir oder einzelnen Köpfen hängen, entsteht ein Risiko für jede Nachfolge.
Erst wenn diese Punkte geklärt sind, wird Nachfolge planbar. Und genau hier entstehen in der Praxis die meisten Fehler. Denn selbst gut vorbereitete Unternehmer stolpern an typischen Stellen.
Was sind die häufigsten Stolperfallen und wie vermeidest du sie frühzeitig?
In der Praxis scheitert Unternehmensnachfolge selten am fehlenden Willen, sondern vorwiegend an wiederkehrenden Denk- und Strukturfehlern. Diese Stolperfallen tauchen branchenübergreifend immer wieder auf.
- Nachfolge wird zu spät konkret:
Viele Unternehmer wissen, dass sie sich kümmern müssten. Sie tun es aber erst, wenn Zeitdruck entsteht. Dann folgt eine späte Einarbeitung des Nachfolgers, es fehlen Handlungsspielräume, Alternativen und Ruhe für saubere Entscheidungen.
Tipp: Nachfolge nicht als Ereignis, sondern als Prozess denken. Übergabefähigkeit entsteht über Jahre, nicht in Monaten. - Personen werden vor Strukturen gedacht:
Oft wird zuerst nach einem Nachfolger gesucht, obwohl Rollen, Verantwortlichkeiten und Entscheidungslogiken ungeklärt sind. Das hat häufig zur Folge, dass der Nachfolger am System scheitert.
Tipp: Erst Klarheit im Unternehmen schaffen, dann über Personen sprechen. - Emotionale Entscheidungen ersetzen Planung:
Das Loslassen fällt schwer. Beziehungen, Loyalitäten oder Hoffnung auf „natürliche Entwicklung“ ersetzen klare Übergabeschritte.
Tipp: Übergabe messbar machen. Erwartungen, Zeiträume und Verantwortungsübergänge klar definieren. - Kommunikation der Nachfolge wird unterschätzt:
Nachfolge wird im kleinen Kreis gedacht. Team und Schlüsselpersonen werden zu spät einbezogen. Das erzeugt Unsicherheit und Gerüchte.
Tipp: Früh und klar kommunizieren: Was ist entschieden, was noch offen ist und warum.
Einordnung aus der Praxis:
Wenn du diese Stolperfallen kompakt und aus Unternehmersicht hören willst, lohnt sich das YouTube-Video von Patric. Er zeigt darin, warum Nachfolge oft nicht an Modellen scheitert, sondern an fehlender Vorbereitung und falschen Annahmen.
Aber selbst wenn all diese Fehler vermieden werden, bleibt eine entscheidende Frage offen: Wer kann und soll überhaupt das Unternehmen übernehmen?
Wie findest du einen geeigneten Nachfolger (ohne dich selbst zu belügen)?
Bei der Nachfolgersuche liegt das größte Risiko nicht im falschen Kandidaten, sondern in falschen Erwartungen. Viele Unternehmer setzen auf Vertrautheit statt auf Eignung oder hoffen, dass jemand mit der Zeit in die Rolle hineinwächst, obwohl wichtige Voraussetzungen fehlen. Ein geeigneter Nachfolger erfüllt nicht nur fachliche Kriterien. Entscheidend ist, ob er Verantwortung unter realen Bedingungen tragen kann und will.
Wichtige Leitfragen dabei sind:
- Kann die Person Entscheidungen treffen, auch wenn sie unangenehm sind?
- Wird Verantwortung aktiv übernommen oder nur ausgeführt?
- Passt das Führungsverständnis zur Organisation, heute und in Zukunft?
In der Praxis zeigt sich Eignung nicht im Gespräch, sondern im Tun. Verantwortung sollte daher schrittweise und sichtbar für beide Seiten aufgebaut werden.
Wie gelingt die Übergabe in der Praxis, ohne dass das Unternehmen instabil wird?
Eine Unternehmensnachfolge scheitert selten an der Entscheidung, wer übernimmt, sondern daran, wie übergeben wird. In der Praxis braucht es keine harte Zäsur, sondern einen klar strukturierten Übergang in Etappen.
Bewährt haben sich drei Prinzipien:
- Verantwortung schrittweise übertragen:
Verantwortung wird nicht auf einen Schlag übergeben, sondern bewusst aufgebaut. Erst operative Themen, dann Entscheidungen, zuletzt strategische Verantwortung. - Rollen und Entscheidungslogik klar definieren:
Wer entscheidet was? Und ab wann? Diese Fragen müssen vorab geklärt sein. Für jeden, der beteiligt ist (Nachfolger, Führungsteam und Mitarbeitende). - Stabilität nach innen und außen sichern:
Kunden, Partner und das Team brauchen Orientierung. Eine klare Kommunikation sorgt dafür, dass Vertrauen erhalten bleibt und die Leistung nicht einbricht.
Eine gelungene Übergabe hängt nicht nur an reiner Willenskraft oder persönliche Disziplin. Am wichtigsten sind klare Strukturen, verlässliche Verantwortlichkeiten und ein System, das auch ohne dich stabil funktioniert. Genau hier zeigt sich, warum Loslassen in der Unternehmensnachfolge oft so schwerfällt und warum es weniger eine Charakterfrage ist als eine Frage der Organisation.
Warum ist “Loslassen” bei der Unternehmensnachfolge so schwer?
Loslassen fällt in der Unternehmensnachfolge selten aus emotionalen Gründen oder gesellschaftliches Ansehen schwer, sondern aus strukturellen. In vielen Unternehmen ist über Jahre alles auf eine Person zugeschnitten: Entscheidungen, Kundenbeziehungen, Wissen und Verantwortung laufen bei dir als Geschäftsführer zusammen. Solange das so ist, fühlt sich Loslassen nicht wie Freiheit an, sondern wie Kontrollverlust. Weil dein Unternehmen ohne dich nicht stabil genug aufgestellt ist.
In der Praxis zeigt sich immer wieder: Loslassen wird erst möglich, wenn Rollen klar definiert, Entscheidungen vorbereitet und Verantwortung wirklich übertragbar sind. Ohne diese Klarheit bleibt der Geschäftsführer zwangsläufig im System gefangen. Selbst dann, wenn ein Nachfolger benannt ist. Unternehmensnachfolge scheitert deshalb selten am Mindset. Sie scheitert daran, dass es kein System gibt, das Loslassen überhaupt erlaubt.
Was löst die Unternehmensnachfolge bei deinen Mitarbeitenden aus?
Für dein Team bedeutet die Unternehmensnachfolge hauptsächlich eines: Unsicherheit. Deine Mitarbeitenden fragen sich, was sich verändert, wer künftig entscheidet und ob ihre Rolle noch Bestand hat. Bleiben diese Fragen unbeantwortet, entstehen Gerüchte, Zurückhaltung oder innere Kündigung. Häufig schon lange bevor die Nachfolge offiziell startet. Deshalb ist es wichtig: Dein Team ist kein Randthema der Nachfolge, sondern ein zentraler Stabilitätsfaktor.
Unsere Tipps:
- Früh Orientierung geben:
Nicht jedes Detail, aber eine ehrliche Einordnung, wohin die Reise geht und was sicher bleibt. - Verantwortung sichtbar machen:
Je klarer Zuständigkeiten sind, desto weniger hängt alles an Personen. - Schlüsselpersonen einbinden:
Führungskräfte und Leistungsträger brauchen Orientierung und Perspektive. - Verlässlichkeit schaffen:
Entscheidungen, Prozesse und Erwartungen müssen nachvollziehbar bleiben, gerade in den Übergangsphasen.
Eine gut begleitete Unternehmensnachfolge stärkt das Vertrauen im Team. Sie zeigt: Das Unternehmen ist nicht von einer einzelnen Person abhängig, sondern zukunftsfähig aufgestellt.
Wie unterstützt dich scale up bei der Unternehmensnachfolge?
Wie wir zuvor gesehen haben, scheitert Unternehmensnachfolge in der Praxis fast immer an fehlender Klarheit und fehlenden Strukturen im Unternehmen. Genau an diesen strukturellen Engpässen arbeitet scale up mit Unternehmern, die ihre Nachfolge aktiv und planbar gestalten wollen. Mit einem bewährten Framework, praxiserprobten Tools und flexiblen Coaching-Formaten, die dich und dein Unternehmen Schritt für Schritt übergabefähig machen.
1. Framework-Tools: Klarheit schaffen, bevor übergeben wird
scale up arbeitet mit dem weltweit etablierten 4D-Framework (People, Strategy, Execution, Cash). Es hilft dir, dein Unternehmen ganzheitlich zu betrachten und genau dort anzusetzen, wo Nachfolge in der Praxis oft scheitert: bei Verantwortung, Entscheidungswegen und Transparenz.
Mit konkreten Tools wie der Potentialanalyse, dem 4D-Assessment und weiteren kostenlose Ressourcen wie dem Function Accountability Chart (FACe) oder dem Process Accountability Chart (PACe) machst du sichtbar,
- wo dein Unternehmen noch von dir oder einzelnen Personen abhängt
- welche Rollen, Prozesse und Entscheidungen klar geregelt sind und welche nicht
- wie übergabefähig dein Unternehmen heute bereits ist
So wird Nachfolge nicht zu einer Bauchentscheidung, sondern zu einem strukturierten Entwicklungsprozess.
2. Wissen & Orientierung: Lernen aus der Praxis
Unternehmensnachfolge ist kein einmaliges Projekt, sondern ein Prozess. Deshalb teilen wir unser Wissen kontinuierlich:
- im Scaling Up Buch zum Framework und seinen Werkzeugen
- im scale up Blog, mit praxisnahen Artikeln zu Wachstum, Führung und Nachfolge
- auf YouTube, mit Erfahrungen und konkreten Beispielen aus dem Unternehmeralltag
So kannst du dich jederzeit weiter vertiefen, Zusammenhänge besser verstehen und informierte Entscheidungen treffen.
3. Coaching-Formate: Begleitung auf Augenhöhe
Unternehmensnachfolge bringt viele Fragen mit sich und nicht alle lassen sich allein beantworten. Daher arbeite ich mit scale up zusammen. Wir stellen dir einen Coach zur Seite, der selbst Unternehmer ist und Unternehmensnachfolge aus eigener Erfahrung kennt. Denn unsere Coaches haben diesen Weg bereits hinter sich: Sie haben Unternehmen aufgebaut, abgegeben und wissen, worauf es in der Praxis wirklich ankommt. Gemeinsam schafft ihr Klarheit, ordnet Verantwortung und entwickelt Strukturen, die dein Unternehmen zur Übergabe fähig machen.
- scale up Inhouse Coaching: Ein persönlicher Coach arbeitet mit dir und deinem Führungsteam direkt im Unternehmen, begleitet die Einführung des Frameworks und hilft, die Nachfolge-Strukturen nachhaltig zu verankern.
- CEO Growth Mentoring: Ein 6-monatiges Mentoring-Programm speziell für Unternehmer, das dir hilft, strategische Klarheit, Priorisierung und Leadership-Fähigkeiten zu stärken. Ideal, wenn du den Nachfolgeprozess gemeinsam mit Gleichgesinnten und einem erfahrenen Coach gestalten willst.
- scale up Bootcamp: Ein kompakter Intensiv-Tag, bei dem du die wichtigsten Tools des Frameworks kennenlernst und sofort Praxis-Impulse zur Weiterentwicklung deines Unternehmens erhältst.
- scale up Academy & Online-Kurse: Für Selbstlerner oder kleinere Teams gibt es Online-Kurse, mit denen du die Methoden eigenständig vertiefen kannst.
- Events & Unternehmerformate: Auf unseren Events triffst du andere Unternehmer, die vor ähnlichen Fragen stehen. Der Austausch auf Augenhöhe, echte Praxisbeispiele und konkrete Impulse helfen dir, neue Perspektiven zu gewinnen. Schau mal vorbei!
Fazit: Die wichtigste Frage ist nicht „wer übernimmt?“, sondern „wie übergabefähig ist dein Unternehmen?“
Unternehmensnachfolge ist kein bestimmter Zeitpunkt, sondern ein Prozess, der vorbereitet werden muss. Sie ist kein Thema für irgendwann später. Jeder Unternehmer sollte sich frühzeitig damit beschäftigen und sein Unternehmen rechtzeitig darauf ausrichten. Denn erfolgreiche Nachfolge braucht vor allem eines: klare Strukturen.
Entscheidend ist dabei nicht, wer übernimmt, sondern ob dein Unternehmen heute schon ohne dich funktionieren kann. Je früher Rollen, Verantwortlichkeiten und Entscheidungswege geklärt sind, desto mehr Freiheit gewinnst du für dich persönlich und für dein Unternehmen.
Wenn du deine Unternehmensnachfolge aktiv gestalten willst, statt sie dem Zufall zu überlassen, unterstützen wir dich dabei, dein Unternehmen systematisch darauf vorzubereiten. 👉 Buche ein kostenfreies Erstgespräch und finde heraus, wie du deine Unternehmensnachfolge klar, stabil und planbar aufstellst.
