Nicht jedes Team, das sich für die Einführung von OKRs entscheidet, wird damit auch Erfolg haben. Wir von scale up können dir und deinem Unternehmen Methoden und Tools zeigen und Lösungen aufzeigen, aber Tatsache ist, dass OKRs nicht für jedes Team geeignet sind. In diesem Beitrag teilen wir mit dir unsere Erfahrungen auf ehrliche Art und Weise. Wir werden uns auf die Gründe konzentrieren, warum Teams gescheitert sind und/oder OKRs aufgegeben haben.
Nach unserer Erfahrung sind die Gründe für das Scheitern von OKRs entweder technischer oder grundsätzlicher Natur. Technische Gründe lassen sich beheben, auch wenn das nicht immer einfach ist. Andererseits sind grundlegende Probleme ein Zeichen dafür, dass ein Unternehmen andere Managementmethoden in Betracht ziehen sollte.
5 Gründe warum OKRs scheitern
1. Das Google-Video
Die meisten Unternehmer haben ihren ersten Kontaktpunkt zu OKRs durch das Video von Google zum Thema OKRs und Zielsetzung. Es handelt sich dabei um ein spannendes Video welches erstaunlich viel dazu beigetragen hat, dass OKRs auch bei einem breiteren Publikum bekannt gemacht werden.
Das Problem ist jedoch, dass die Leute, die mit diesem Video beginnen, oft eine Lösung haben und nach einem Problem suchen. Natürlich streben die meisten Unternehmen danach, wie Google zu sein. Jedoch werden die meisten Teams, die OKRs einführen, nur weil jemand dieses Video gesehen hat, scheitern. Einige werden daraus lernen und erfolgreich neu starten, andere werden die OKRs aufgeben.
2. Fehlende Daten
Die grundlegende Methode von OKRs (Objectives & Key Results) umfasst das Festlegen eines qualitativen Ziels (z.B. Verbesserung des Onboardings) und quantitativer Schlüsselergebnisse (z.B. Steigerung der Newsletter Anmeldungen um X%). Wenn ein Team datenbewusst und datengesteuert ist, fühlen sich OKRs sehr natürlich an und die Einführung ist ziemlich einfach.
Die Realität sieht jedoch so aus, dass viele Unternehmen nicht über allgemein verfügbare KPIs verfügen – nicht einmal über die grundlegenden. Damit OKRs nützlich sind, müssen die Daten:
- allgemein verfügbar sein
- für jeden verfügbar sein, der sie benötigt
- aktuell und leicht zugänglich sein
Teams, die nicht über allgemein verfügbare und aktuelle Daten verfügen, neigen dazu, ihre OKRs als ausführliche To-Do-Liste zu verwenden. Schon bald werden sie feststellen, dass sich der mit OKRs verbundene Aufwand einfach nicht lohnt. In diesem Fall gibt es nur zwei Möglichkeiten: Entweder das Unternehmen schafft es die benötigten Daten ordentlich zu organisieren oder es gibt die OKRs auf.
3. Falscher Planungsrhythmus
Große Unternehmen empfehlen, dass Teams ihre OKRs für ein Quartal oder ein Jahr planen sollten. Für einige ist das in Ordnung, aber für dein Team oder dein Unternehmen passt es vielleicht nicht.
Welches der richtige Planungsrhythmus ist, hängt von vielen Faktoren ab: Bei kleinen Start-ups geht es in der Regel sehr schnell, so dass 3 Monate eine Ewigkeit sind. Ähnlich verhält es sich bei größeren Unternehmen, die sehr schnell wachsen. Die Grundregel lautet hier: je schneller die Veränderung, desto kürzer die Kadenz. Jede Planungssitzung verursacht natürlich einen Mehraufwand. Wenn du also einen kürzeren Rhythmus wählst, solltest du die Planung schlank halten.
Wenn eine falsche Kadenz gewählt wird, werden die Teams in der Regel sehr bald aufhören, ihre OKRs zu aktualisieren. Oft berichten Teams, dass ihre OKRs veraltet oder irrelevant sind, wenn alle ihre OKRs festgelegt haben. Sobald das Team den OKRs keine Aufmerksamkeit mehr schenkt, ist der Prozess bereits tot – wenn auch nicht offiziell. Teams, die einen falschen Rhythmus gewählt haben, können sich relativ leicht erholen, indem sie einen angemesseneren Rhythmus wählen.
4. Das Umsetzungs-Problem
Die meisten kennen dieses Problem: wir beschließen zukünftig mehr Sport zu machen, um fit und gesund zu sein. Dafür kaufen wir uns dann ein Laufband oder melden uns im Fitnessstudio an. Viel wichtiger als das Abschließen einer Mitgliedschaft ist, dass wir auch wirklich kontinuierlich und konsequent Sport machen.
Einigen Teams fällt es schwer, sich auf das Wesentliche zu konzentrieren. Sie versuchen, OKRs einzuführen, um dann wieder mit dem gleichen Problem konfrontiert zu werden – mangelnder Fokus. OKRs können Unternehmen helfen, sich zu konzentrieren – aber sie können sie nicht dazu zwingen bzw. die Arbeit für sie übernehmen.
Unterm Strich sind OKRs ein Rahmenwerk, das Teams hilft, sich zu fokussieren und auszurichten – aber es ist keine Zauberei. Teams, die an der konsequenten Umsetzung scheitern, scheitern in der Regel recht schnell mit OKRs und versuchen nur sehr selten, sie neu zu starten.
5. Festhalten an „Best-Practice“ Regeln
Für OKRs gibt es eine Reihe von „Best Practice“-Regeln, die sich jedoch je nach Gesprächspartner:in unterscheiden. Wenn du versuchst, ausschließlich die Regeln zu befolgen, obwohl sie keinen Sinn ergeben, führt das schnell zu Bürokratie. Ehe du dich versiehst, werden deine Mitarbeiter:innen den Prozess ablehnen.
Einige Beispiele für dieses Problem sind:
- jeder/m eigene OKRs aufzwingen, auch wenn es keinen Sinn macht
- die Ziele aller zwangsweise aufeinander abstimmen, darauf bestehen, dass jede/r drei Ziele hat
Dies ist ein ziemlich typisches Phänomen bei jedem neuen Paradigma. Da es an praktischem Wissen und Erfahrung mangelt, neigen die Menschen immer dazu, den Regeln blind zu folgen. Dieser Weg führt in der Regel zu viel Widerstand im Team, und wenn sich eine kritische Masse gebildet hat, werden die OKR schließlich aufgegeben.
Gleichzeitig ist dies eine der einfachsten Lösungen: Spreche einfach mit deinem Team und passe den Prozess in angemessener Weise an.
Wenn OKRs einfach keinen Sinn machen
Bisher haben wir uns auf die häufigsten Gründe konzentriert, warum die Einführung von OKRs scheitert. Es gibt noch einen grundlegenden Faktor, warum OKRs scheitern. Der Grund lautet: weil sie gar nicht erst eingeführt werden sollten.
Organisationen und Teams, die experimentieren, passen nicht gut zusammen – es sei denn, es gibt eine Möglichkeit, die Experimente zu strukturieren. Bei OKRs geht es in erster Linie um die Ausführung, darum, etwas besser zu machen. Wenn also unklar ist, was getan werden muss und wie der Erfolg gemessen werden soll, sind OKRs im Allgemeinen Zeitverschwendung.
Eine andere Art von Organisationen, in denen OKRs nicht viel Sinn machen, sind strenge, mikromanisierte Umgebungen. Gegen solche Organisationen ist nichts einzuwenden, aber in Organisationen, in denen bekannt ist, was zu tun ist, und in denen die Art und Weise, wie es zu tun ist, vorgeschrieben ist, macht die Einführung von OKRs keinen Sinn.
Zum Schluss machen OKRs vermutlich auch bei so genannte „Lifestyle-Unternehmen“ oder Unternehmen, die rentabel sind und kein Wachstum anstreben, wenig Sinn.
Bei OKRs geht es darum, den Status quo zu verändern, sich selbst einen Schritt weiterzubringen und ehrgeizig zu sein.
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